23.10.2017
TMT
> Technologie, Medien und elektronische Kommunikationen

Arbeitgeber, Vorsicht bei Überwachung elektronischer Kommunikationen der Arbeitnehmer!

Neue Technologien ermöglichen zunehmende Überwachung der Arbeitnehmer, darunter auch umfangreiche Möglichkeiten zur Kontrolle und Überprüfung elektronischer Kommunikationen des Arbeitnehmers. Oft will der Arbeitgeber so weit wie möglich kontrollieren, ob seine Arbeitsmittel gezielt verwendet werden und ob die Arbeitnehmer richtig ihre Pflichte aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen.

Bereits die bisherigen Leitlinien bzw. Standpunkte des Datenschutzbeauftragten betonten, dass der Arbeitgeber zwar das legitime Interesse hat, die Verwendung seiner Gesellschaftsmittel zu überwachen und ein reibungsloses und effizientes Arbeitsprozess zu gewährleisten, aber unweigerlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz, da der Arbeitnehmer als eine Einzelperson betrachtet werden soll, die neben den Pflichten aus Arbeitsverhältnis auch Rechte personenrechtlicher Natur hat. Deswegen ist der Arbeitgeber berechtigt, in das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre einzugreifen, nur wenn das legitime Interesse des Arbeitgebers Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers hat und unter der Bedingung, dass die Überwachungsmaßnahmen angemessen, möglichst wenig invasiv angesichts der gegebenen Umstände und vorher definiert werden und der Arbeitnehmer im Voraus davon benachrichtigt wird.

Ein absolutes Verbot der Verwendung von Arbeitsmitteln (z.B. Telefon, Internet und Ähnliches) zu Privatzwecken ist unrealistisch (besonders angesichts der Zeit, die wir am Arbeitsplatz verbringen) und inakzeptabel. Dem stimmt auch das jüngste Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) zu, das in der Streitsache Barbulescu gegen Rumänien am 5. September 2017 erlassen wurde. In dieser Rechtssache hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung irgendwelcher (Arbeit)Mittel verboten und hat den Arbeitnehmer benachrichtigt, dass seine Kommunikation überwacht wird. Der Arbeitnehmer hat gegen die Anweisung der Arbeitgebers verstoßt und hat Yahoo Messenger zu Privatzwecken benutzt (deswegen wurde er entlassen). Unabhängig vom Verstoß des Arbeitnehmers stellte das EGMR fest, dass mit der Überwachung der Kommunikation gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre am Arbeitsplatz verstoßt wurde.

Das EGMR stimmt zu, dass der Arbeitgeber legitimes Interesse hat, das Arbeitsprozess effizient zu organisieren und es also nicht unangemessen ist, dass er die gezielte Verwendung seiner Arbeitsmittel und die Erfüllung der Pflichte des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis überprüfen bzw. überwachen will und auch die Geschäftsgeheimnisse der Unternehmers schützen will usw. Auf der anderen Seite hat aber auch der Arbeitnehmer das Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz, da das Eintritt in den Räumen des Arbeitgebers und die Benutzung von Arbeitsmitteln des Arbeitgebers nicht bedeuten, dass er damit im Ganzen auf sein Recht auf Privatsphäre verzichtet. Da es sich um ein Konflikt zwischen zwei legitimen Rechten handelt, muss im Einzelfall abgewogen werden, welches Recht Vorrang haben soll, um ein faires Gleichgewicht zu finden zwischen dem Recht des Arbeitnehmers zur Privatsphäre und dem Recht des Arbeitgebers, einen normalen und ordnungsgemäßen Unternehmensbetrieb zu gewährleisten.

Das Gericht hat betont, dass unabhängig von den Einschränkungen, die der Arbeitgeber in diesem Fall in Bezug auf die Benutzung von Arbeitsmitteln festgelegt hat, die Anweisungen des Arbeitgebers das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre am Arbeitsplatz nicht zu „null“ reduzieren können. Das EGMR hat betont, dass bei den Maßnahmen zur Überwachung von Korrespondenz und anderen Kommunikationen der Angestellte das Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden soll und den Arbeitnehmern angemessene Garantien vor unbegründetem bzw. übermäßigem Eingriff in ihr Recht auf Privatsphäre am Arbeitsplatz gewährleistet werden sollen.

In diesem Zusammenhang definierte das Gericht die Faktoren, die bei der Abwägung zwischen berechtigten Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beachtet werden sollen. Zuerst muss überprüft werden, ob der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Kontrolle bzw. Überwachung seiner Kommunikation und die Umsetzung solcher Maßnahmen im Voraus informiert wurde (die Nachricht des Arbeitgebers über die Überwachung und die durchgeführten Maßnahmen soll klar und im Voraus übermittelt sein, damit die Überprüfung und Überwachung ordnungsgemäß sind). Der Arbeitnehmer muss über den Umfang der Überwachungsmaßnahmen, die vom Arbeitgeber durchgeführt werden, informiert werden (z.B. welche Daten werden erfasst und wer hat Zugriff darauf). Es muss auch überprüft werden, ob der Arbeitgeber legitime Gründe berechtigt hat, die die Prüfung der Kommunikationen und Zugriff auf deren Inhalt rechtfertigen (Überprüfung des Inhalts, als eine invasivere Methode, wird nur in Ausnahmefällen zulässig). Es ist auch immer zu überprüfen, ob die Überprüfung bzw. Überwachung auch mit weniger eingreifenden Methoden und Maßnahmen hergestellt werden könnte. Dabei ist auch zu beachten, für welche Zwecken der Arbeitgeber die Ergebnisse der Überwachung verwendet und ob dem Arbeitnehmer ausreichende Sicherheitsvorkehrungen zur Verhinderung von Missbräuche zur Verfügung standen.

Erst wenn unter Berücksichtigung aller oben genannten Kriterien die Legitimität des Eingriffs in das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre am Arbeitsplatz begründet werden kann, ist die Maßnahme der Überwachung und Überprüfung von Kommunikationen des Arbeitnehmers ordnungsgemäß. Der Arbeitgeber kann sich also auf keinem Fall darauf berufen, dass sein Handeln richtig ist, weil er, zum Beispiel, in internen Akten oder in Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern festgelegt hat, dass irgendwelche Verwendung von Arbeitsmitteln (Telefon, Computer, Internet …) zu Privatzwecken verboten ist. Das legitime Interesse des Arbeitgebers an Überprüfung und Überwachung von elektronischen Kommunikationen des Arbeitgebers wird nur insofern gezeigt, wenn die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Vorrang vor dem Recht des Arbeitnehmers zur (Kommunikation)Privatsphäre am Arbeitsplatz haben. Dabei soll man nicht vergessen, dass auch eine Person, die dem der Überwachung des Arbeitgebers unterliegenden Arbeitnehmer eine (Privat)Nachricht sendet, gemäß der Verfassung der Republik Slowenien das Recht zur (Kommunikation)Privatsphäre genießt und der Arbeitgeber mit der Überprüfung der Inhalt der vom Arbeitnehmer empfangenen Nachrichten unbegründet auch in die Rechte Dritter eingreifen kann.

Die Arbeitgeber müssen also bei der Überwachung von Kommunikation der Angestellten sehr vorsichtig sein. Es wird ihnen deswegen empfohlen, dass sie nachprüfen, ob ihre Praxis in Zusammenhang mit der Kontrolle und Überprüfung der Kommunikation der Arbeitnehmer ordnungsgemäß ist. Wenn nämlich die Bedingungen zum Eingriff in das Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre am Arbeitsplatz nicht erfüllt sind, ist das Handeln des Arbeitgebers illegal und kann auch Tatbestandsmerkmale aufweisen. Auch die bisherige Praxis des Datenschutzbeauftragten steht im Einklang mit dem jüngsten Urteil des EGMR bzw. ist in bestimmten Hinsichten sogar strenger, deswegen empfehlen wir den Arbeitgebern, dass sie die Kohärenz ihrer Maßnahmen mit den Vorschriften über Personendatenschutz und Kommunikationsprivatsphäre sorgfältig prüfen.