Učinkovito upravljanje zaposlenih: Hoja po tanki črti med disciplino in skladnostjo z zakonodajo
Spremljanje in discipliniranje delavcev je ključni vidik vodenja uspešnega podjetja. Vendar znajo biti vsi pravni in etični vidiki, ki so povezani s tem, precej trd oreh. V tej seriji objav bomo preučili koncept »korenčka in palice« ter predstavili pet korakov, kako učinkovito spremljati in disciplinirati delavce. Predstavili bomo strategije, ki lahko pomagajo ohranjati visoko raven uspešnosti in skladnost z delovnopravno zakonodajo, od izvajanja rednih pregledov uspešnosti do izvajanja denarnih sankcij in disciplinskih ukrepov.
Ta objava je prvi del objav o izpopolnjevanju upravljanja z zaposlenimi – strategije za motiviranje, discipliniranje in uveljavljanje pravic delavcev.
Pogovorite se z njimi
Prvi korak pri upravljanju z delavci (in pred discipliniranjem) je pogovor z njimi. To lahko storite na rednih individualnih ali skupinskih sestankih. Na teh sestankih naj se delodajalec z delavcem pogovori o delavčevi učinkovitosti, obravnava morebitne pomisleke, ki jih ima, in delavcu zagotovi povratne informacije o tem, kako se lahko delavec izboljša. Da delavec ne bi imel občutka, da gre za neobičajen sestanek (na neobičajnih sestankih bi delavec lahko postal defenziven), je treba sestanek predstaviti kot običajen proces in pogosto dajati povratne informacije. Pravzaprav so pogoste, specifične, natančne in pravočasne povratne informacije ključnega pomena za trajno uspešnost delavcev na visoki ravni. To pomaga zgodaj prepoznati težave ter precizira delavčeve odgovornosti in pričakovanja.
Z ohranjanjem odprte komunikacije lahko delodajalci spodbujajo okolje, v katerem se delavci počutijo cenjene in motivirane, s tem pa izboljšanje njihovo učinkovitost. Poleg tega se je treba zavedati, da so povratne informacije koristne tudi za delodajalca in da je treba tudi delavce spodbujati, da delodajalcu posredujejo povratne informacije, da se obravnavajo njihove zamisli in njihove morebitne skrbi.
Izvajanje rednih ocenjevanj dela
Izvajanje rednih ocenjevanj dela je bistven vidik vodenja in discipliniranja delavcev. Ta ocenjevanja lahko delodajalcem pomagajo oceniti učinkovitost delavca, opredeliti področja, ki jih mora izboljšati, in določiti prihodnje cilje za delavca.
Pogostost ocenjevanja uspešnosti v zasebnem sektorju ni urejena z delovnopravno zakonodajo. Delodajalci lahko oblikujejo lastna pravila za izvajanje ocenjevanja delovne uspešnosti. Te ocene se pogosto izvajajo vsaj enkrat letno. Vendar se je izkazalo, da pogostejše ocene delovne uspešnosti povečujejo zavzetost delavcev. Med ocenjevanjem ni dobro, da delodajalci upoštevajo le ključne kazalnike uspešnosti (KPI), temveč tudi razvoj posameznega delavca. V idealnem scenariju se je bolje osredotočiti na prihodnje cilje delavca in ne na pretekle napake. Delodajalci morajo tudi zagotoviti, da je postopek ocenjevanja pošten in objektiven ter da ima zaposleni možnost podati povratne informacije in obravnavati morebitne pomisleke. To pripomore k oblikovanju preglednega in učinkovitega sistema ocenjevanja dela delavcev, ki koristi tako delodajalcu kot delavcem.
Disciplinski ukrepi, denarne sankcije, pavšalna odškodnina, pogodbena kazen
Nekatere težave, s katerimi se lahko srečamo na delovnem mestu, vključujejo spolno nadlegovanje, ustrahovanje na delovnem mestu, neprimerno uporabo družabnih medijev in uporabo delovnih sredstev za zasebne namene.
Če se kljub vsem potrebnim ukrepom soočite z delavcem, ki ima trajne težave, je najbolje, da ukrepate hitro in odločno, v skladu s predvidenim postopkom. V takem primeru so disciplinski ukrepi, denarne sankcije, pavšalna odškodnina in pogodbene kazni pomembna orodja za obravnavo nepravilnega ravnanja zaposlenih in zagotavljanje skladnosti s pravili podjetja. Uporabljajo se, da zaposleni odgovarjajo za svoja dejanja in jih odvračajo od ravnanja, ki škoduje podjetju.
Disciplinski ukrepi
Strogost kazni je običajno odvisna od teže kršitve delavca in pogostosti kršitev.
Zakon o delovnih razmerjih določa, da se lahko delavcu v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, če so določene v kolektivni pogodbi dejavnosti. Zaradi tega je pomembno, da pred izrekom disciplinske sankcije preverite ali so disciplinske sankcije predvidene. Poleg tega je treba za izrek disciplinske sankcije izvesti postopek, v katerem ima delavec možnost izjaviti se o dogodku oziroma dogodkih in je opozorjen na možnost disciplinskih sankcij v skladu s pravilnikom, ki ga sprejme podjetje.
Denarne kazni
V okviru disciplinskih ukrepov se lahko denarne sankcije naložijo le, če jih predvideva kolektivna pogodba dejavnosti. To pomeni, da samo določba o možnosti denarne kazni v pogodbi o zaposlitvi ne zadostuje za uvedbo denarnih kazni, in če kolektivna pogodba dejavnosti ne predvideva denarnih kazni, taka določba v pogodbi o zaposlitvi ni izvršljiva.
Poudariti je treba, da tudi če bi bilo mogoče uvesti denarne kazni, bi bilo treba upoštevati pomanjkljivosti te možnosti. Kaznovanje z disciplinskimi ukrepi običajno zagotavlja le kratkoročno ustrezno ravnanje delavca.
Pavšalno nadomestilo
Pavšalna odškodnina je oblika odškodnine, ki pride v poštev, ko je določitev višine nastale škode predraga ali zelo težavna. Pavšalno odškodnino je mogoče uveljavljati le, če je dejansko nastala škoda, vendar bi bila določitev natančnega zneska te škode predraga ali nepraktična. Primeroma, če bi bilo v sporih z majhno vrednostjo zahtevka treba najeti izvedenca, da bi določil višino škode, bi bil tak strošek nesorazmeren z vrednostjo zahtevka, zaradi česar bi bila primerna uporaba pavšalne odškodnine.
Tako kot pri denarnih sankcijah mora biti tudi možnost pavšalnega nadomestila določena v veljavni panožni kolektivni pogodbi, da jo je mogoče uveljavljati v delovnem razmerju.
Pogodbene kazni
Pogodbena kazen je kazen, ki se stranki naloži v primeru kršitve pogodbe, tudi če ni nastala škoda. Pogodbene kazni so v delovnih razmerjih nekoliko omejene. Običajno se pogodbeno kazen uporabi za primere kršitev konkurenčnih klavzul. Vendar pa je Vrhovno sodišče večkrat opozorilo, da v delovnih razmerjih ni mogoče kar tako širiti pogodbene kazni v primerih drugih kršitev delovnih obveznosti delavca med delovnim razmerjem.
Opozorilo pred odpovedjo
Opozorilo pred odpovedjo je še ena oblika kazni, ki se lahko uporabi za discipliniranje delavcev. Lahko gre za ustno ali pisno opozorilo, ki služi kot uradno opozorilo delavcu, da njegovo vedenje ali delo ni v skladu s pravili ali pričakovanji podjetja. Zakon o delovnih razmerjih delodajalcem omogoča, da delavcem podajo opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Postopek podaje opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi običajno poteka v naslednjih treh korakih: Najprej se delodajalec z delavcem pogovori o kršitvi delovnih obveznosti delavca in mu da primeren rok za odpravo nepravilnosti. Drugič, če se kršitev nadaljuje, lahko delodajalec izda pisno opozorilo. Tretjič, če se kršitev ponovi v naslednjem letu ali v drugačnem časovnem obdobju, kot je določeno v kolektivni pogodbi dejavnosti, lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Stopnjevanje korakov je seveda odvisno od resnosti kršitve delavčevih delovnih obveznosti.
Če pa delodajalec nima interesa odpovedati delovnega razmerja ali če je delavčeva kršitev takšne narave, da upravičuje le disciplinski ukrep, ne pa odpovedi, lahko delodajalec nadaljuje z drugimi disciplinskimi ukrepi.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Odpoved pogodbe o zaposlitvi je najstrožja oblika kazni, ki se lahko uporabi za kaznovanje delavcev. Delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi resnih kršitev delavca, kot so tatvina ali poneverba, ali zaradi ponavljajočih se kršitev pravil podjetja ali pričakovanj. Tudi ponavljajoče kršenje obveznosti iz delovnega razmerja ima lahko za posledico odpoved. Zakon o delovnih razmerjih določa posebne roke za postopek odpovedi, ki jih je treba spoštovati.
Za dodatna vprašanja ali pojasnila smo vedno na voljo.
Kliknite tukaj in nas kontaktirajte. Z veseljem vam bomo svetovali.