Na to vprašanje bomo v prihodnjih letih lahko odgovorili precej bolj konkretno kot danes – tudi zaradi prihajajoče zakonodaje, ki bo namenjena zagotoviti večjo plačilno preglednost in bo razkrila podatke, ki so bili doslej pogosto skriti.
Danes, 25. 3. 2026, v Sloveniji praznujemo materinski dan. V začetku meseca smo praznovali dan žensk. Ob teh praznikih se znova odpira razprava o plačilni vrzeli. Ta kljub formalni enakosti še vedno obstaja: ženske so za enako delo ali delo enake vrednosti pogosto plačane manj. Čeprav je Slovenija zgodovinsko med najbolj egalitarnimi državami v Evropi in imamo nizko plačilno vrzel napram povprečju EU,[1] je zaskrbljujoč podatek, da smo edina država EU, ki jo je v zadnjih letih povišala.
Ob simbolnih gestah ob dnevu žensk in materinskem dnevu se zato odpira tudi širše vprašanje: ali bi lahko del teh prizadevanj usmerili v sistemske ukrepe, ki dolgoročno prispevajo k enakosti? Plačilna preglednost je eden ključnih korakov v tej smeri.
Eden ključnih dejavnikov, ki po raziskavah vplivajo na slabše plačilo žensk je starševstvo in okoliščina, da v slovenski družbi ženske v bistveno večji meri prevzamejo skrbstvene obveznosti, povezane s starševstvom.[2] Do razlik v plačilu običajno več ne prihaja neposredno, da bi ženske imele nižjo osnovno plačo kot moški na istem delovnem mestu. Do razlik prihaja zlasti zaradi poznejšega napredovanja, nižjega plačila za delovno uspešnost, manj izobraževanj ter navsezadnje zaradi nižjega nadomestila plače v primeru odsotnosti zaradi nege otrok, nižje plačilo v primeru dela za krajši delovni čas zaradi starševstva in podobno. Te razlike so pogosto težje zaznavne in jih tudi delodajalci sami ne prepoznajo. Ob tem pa plačilna vrzel ni zgolj posledica individualnih okoliščin, temveč tudi strukturnih razlik na trgu dela: poklici, v katerih prevladujejo ženske, so zgodovinsko gledano pogosto sistematično slabše vrednoteni in posledično nižje plačani kot poklici z večinsko moško zastopanostjo.
Ker so te razlike pogosto manj vidne in jih tudi delodajalci sami težje prepoznajo, postaja ključna prav večja preglednost plačil. Ta predstavlja enega osrednjih ukrepov, s katerimi želi EU nasloviti vprašanje plačilne vrzeli.Leta 2023 je bila sprejeta Direktiva (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje (»Direktiva o preglednosti plačil« in »Direktiva«). Rok za implementacijo se izteče 7. 6. 2026.
V letu 2025 je MDDSZ pripravilo osnutek predloga zakona za implementacijo Direktive o preglednosti plačil, februarja 2026 je osnutek posredovalo Ekonomsko-socialnemu svetu, ki je ustanovil strokovni odbor za pripravo predloga zakona o izvrševanju plačila za ženske in moške s preglednostjo plačil.[3] Predlog zakona še ni objavljen. Glede na trenutno stanje postopka se zdi, da je težko pričakovati, da bi bil zakon sprejet do 7. 6. 2026. Očitno Slovenija ne bo edina država članica, ki bo zamudila implementacijo, saj po trenutnih podatkih še nobena država članica ni v celoti implementirala Direktive o preglednosti plačil, čeprav imajo nekatere že v veljavi že predhodno sprejete obveznosti poročanja (npr. Nemčija, Francija, Španija, Švedska in Danska). Evropska komisija je potrdila, da roka za implementacijo ne bo podaljšala.[4]
Kaj to pomeni za delodajalce?
Odsvetujemo čakanje na sprejem zakona, saj so zahteve Direktive o preglednosti plačil znane že od leta 2023, glede na informacije MDDSZ naj bi zakon sledil minimalnim zahtevam, ki jih določa direktiva in ne bo ambiciozneje določal višjih zahtev. Zato v izogib paniki, ko bo zakon z zamudo sprejet, in tveganjem, da bi zaposleni uveljavljavljali določene pravice po Direktivi po 7. 6. 2026 neposredno od delodajalcev, predlagamo, da delodajalci čimprej ukrepajo.
Katere obveznosti za delodajalce prinaša Direktiva o preglednosti plačil?
transparentne plačilne strukture, ki zagotavljajo enako plačilo za enako delo in delo enake vrednosti
Enako plačilo za enako delo in za delo enake vrednosti je že uveljavljeno v ZDR-1[5]. Novost, ki jo prinaša Direktiva je razvrščanje delovnih mest na podlagi naslednjih obveznih objektivnih in spolno nevtralnih meril:
znanje in spretnosti (tudi mehke spretnosti)
Sem sodijo formalna izobrazba, izkušnje, osnovne sposobnosti za izvajanje dela na tem delovnem mestu, medosebne veščine in sposobnost reševanja problemov. Znanja in spretnosti vključujejo sposobnost interakcije in navezovanja stikov z različnimi skupinami (notranjimi: sodelavci, podrejenimi, nadrejenimi; in zunanjimi: strankami ter dobavitelji) ter senzorične in fizične sposobnosti, kot so ročna spretnost, hitrost dela ipd.
1. delovni napor
Sem sodijo tako mentalni in psihosocialni napor kot tudi fizični napor
2. odgovornost
Sem sodijo odgovornost za ljudi, torej vodenje, usmerjanje, usposabljanje, sodelovanje, odgovornost za zdravje in varnost, organizacija dela, odgovornost za blago in opremo, odgovornost za informacije kot na primer odgovornost za finančne podatke, odgovornost za finančne vire in podobno.
3. delovni pogoji
Sem sodijo fizično in čustveno okolje, v okviru katerega se ocenjuje narava in zahtevnost delovnih pogojev, ter organizacijsko okolje, torej trajanje delovnega dne, izmensko delo, nočno delo, neenakomerna razporeditev delovnega časa in podobno).
4. morebitni drugi dejavniki, relevantni za posamezno delovno mesto ali vrsto dela.
Merila morajo uveljaviti vsi delodajalci, ne glede na število zaposlenih, in morajo zagotoviti, da so dostopna vsem zaposlenim.
MDSSZ bo pripravilo orodje z metodologijo vrednotenja, ki vključuje navedena merila, in bo na voljo na spleti strani ministrstva. Do takrat lahko uporabite npr. orodje švicarske vlade Logib, ki je dostopen vsem tudi v angleščini na spletu, ki uporablja naslednja merila: kvalifikacije (izobrazba in usposobljenost), delovni napori, odgovornost in delovni pogoji).
Delodajalci s 50 in več zaposlenimi morajo sprejeti tudi merila za napredovanje in z njimi seznaniti vse zaposlene.
transparentnost plačil pred zaposlitvijo:
Direktiva določa obveznost, da delodajalci zagotovijo informacijo o osnovni plači ali njen razpon in veljavni kolektivni pogodbi v objavi delovnega mesta ali pred razgovorom. Glede tega je še uganka, ali bo zakon, ko bo sprejet, določil obveznost razkritja osnovne plače ali njenega razpona že v oglasu za delo (ali bo to dopustil, da delodajalci to informacijo zagotovijo šele najkasneje pred razgovorom.
Dodatno Direktiva izrecno prepoveduje, da bi delodajalec od kandidata zahteval podatek o plačilu za delo, ki ga je prejel pri drugih delodajalcih. To je sicer prepovedano že po trenutnih predpisih, saj delodajalec nima podlage za dostop do te informacije, ker ni povezana z delovnim mestom.
transparentnost ravni plačil med zaposlenimi, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti:
Na zahtevo delavca, predstavnika delavcev ali Zagovornika bodo delodajalci morali v pisni obliki zagotoviti informacije o osebni ravni plačila in o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu za kategorije delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti.
prepoved pogodbenih pogojev, ki delavce omejujejo pri razkrivanju informacij o njihovem plačilu (določena neveljavnost takih določil)
poročanje o plačilni vrzeli
Zavezanci za poročanje bodo delodajalci s 100 in več zaposlenimi. Delodajalci z 250 in več zaposlenimi bodo poročali vsako leto, delodajalci s 100-149 zaposlenimi pa vsaka 3 leta.
MDDSZ bo zagotovilo spletno orodje za izdelavo poročila, ki bo brezplačno dostopno vsem delodajalcem na javnem spletnem portalu ministrstva. V okviru spletnega orodja bo za izračun plačilne vrzeli možen uvoz podatkov iz REK obrazcev, delodajalec pa bo dodal podatek o spolu in kategoriji delavca. Do takrat lahko za izračun plačilne vrzeli uporabite npr. orodje švicarske vlade Logib, ki omogoča izračun plačilne vrzeli.
Obveznost skupne ocene plačil
Če bo plačilna vrzel znašala najmanj 5 % (razlika med povprečno višino plačila za delo med ženskimi in moškimi v kateri koli kategoriji delavcev) in delodajalec razlike ne bo utemeljil z objektivno spolno nevtralnimi razlogi ter v roku 6 mesecev od poročanja o plačilni vrzeli ne bo odpravil neutemeljene razlike, bo moral delodajalec skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plačil.
Skupna ocena plačil je namenjena ugotavljanju, odpravi in preprečevanju neutemeljenih razlik v plačilih.
Kaj pomeni plačilo?
Skladno z Direktivo pod pojem plačila sodijo osnovna ali minimalna plača in vsa druga plačila, bodisi v denarju bodisi v naravi, ki jih delavec prejme, neposredno ali posredno, iz naslova zaposlitve od svojega delodajalca.[6] Skladno s slovensko delovnopravno zakonodajo to pomeni osnovno plačo, vsi dodatki k plači (dodatek na delovno dobo, dodatki za posebne pogoje dela itd.), del plače za delovno uspešnost, plačilo za poslovno uspešnost, regres za letni dopust, regres za zimski dopust ter bonitete kot so službeno vozilo in služben telefon za zasebne namene, službeno stanovanje, ki se štejejo v dohodnino, plačila delodajalca za prostovoljno pokojninsko zavarovanje in vse druge prejemke, ki jih prejema delavec iz naslova delovnega razmerja.
Za namen izračuna plačilne vrzeli in poročanje se upoštevajo nadomestila plače, ki jih plača delodajalec (npr. prvih 30 dni odsotnosti z dela zaradi bolezni), ne upoštevajo pa se nadomestila, ki jih krije država (odsotnost zaradi bolezni nad 30 dni, nadomestilo za starševski dopust, nego in varstvo otroka itd.).
Dodatno se pri izračunu ne upoštevajo izplačila ali ugodnosti, za katere ni nobenih meril in so jih v enakem obsegu deležni vsi zaposleni (povračilo za malico, božična darila, kolektivna izobraževanja ipd.) in ugodnosti, ki jih prejmejo delavci na prostovoljni osnovi, brez meril in brez izjem (npr. organizirana vadba, skupne karte ali znižane karte za fitnes ipd.).
Kaj priporočamo delodajalcem?
Delodajalcem priporočamo, da opravijo temeljito analizo svojih plačnih struktur in kategorij delovnih mest ter pregledajo ali vzpostavijo merila, ki jih uporabljajo pri določanju plač, ravni plačil in plačnega napredovanja. Smiselno je tudi, da preverijo razmerje med zaposlenimi ženskami in moškimi v vsaki kategoriji delavcev ter zberejo informacije o povprečnih ravneh plačil za ženske in moške znotraj vsake kategorije delavcev, saj to omogoča boljši vpogled v morebitne sistemske razlike. Priporočamo tudi izračun plačilne vrzeli v organizaciji, ki pokaže, ali obstajajo sistemske razlike v plačilu med spoloma.
Bolj ambicioznim delodajalcem priporočamo tudi, da analizirajo, kako porodniški, materinski, očetovski, starševski ali oskrbovalni dopust vpliva na plačilo zaposlenih v posamezni kategoriji glede na spol. Smiselno je tudi oceniti, kako bo uvedba preglednosti plačil za iskalce zaposlitve in za zaposlene vplivala na delovno okolje, komunikacijo in zadovoljstvo zaposlenih.
Predvsem pa je odločilno, da se delodajalci poročanja ne bojijo in ga ne dojemajo kot dodatno administrativno breme. Direktiva je državam naložila obveznost, da to breme zmanjšajo in tudi Slovenija po podatkih MDDSZ pripravlja orodja, ki bodo dostopna vsem delodajalcem in bodo omogočala uvoz podatkov iz obstoječih evidenc o zaposlenih delavcih in stroških dela. Po tem, ko podatke pridobimo pa je ključno, da delodajalci v primeru nedopustnih razlik sprejmejo ukrepe za njihovo odpravo.
Zaključek
Plačilna vrzel se pogosto najbolj izrazito pokaže prav v obdobju materinstva. Ne zato, ker bi bile razlike vedno neposredno vidne, temveč zato, ker se skozi karierne poti postopoma nalagajo posledice odsotnosti, počasnejšega napredovanja in neenakomerne porazdelitve skrbstvenih obveznosti.
Odprava teh razlik zato ni zgolj vprašanje enakosti, temveč tudi vprašanje dolgoročne vzdržnosti družbe. Če delovno okolje ne omogoča usklajevanja poklicnega in družinskega življenja brez negativnih posledic za kariero, to vpliva tudi na odločitve posameznikov glede ustvarjanja družine.
Izkušnje iz tujine, na primer iz Južne Koreje, kjer kljub visoki izobrazbi žensk ostajajo izrazite razlike v zastopanosti in plačilu[7] ter ena najnižjih stopenj rodnosti na svetu,[8] kažejo, da omejene možnosti usklajevanja kariere in družine vodijo v odlašanje ali celo opuščanje odločitev za starševstvo.[9]
V tem smislu odprava plačilne vrzeli ni le v interesu žensk, temveč v interesu celotne družbe in gospodarstva. In plačilna preglednost je pomemben korak v tej smeri.
Viri in letaratura:
[1] Po podatkih Eurostata je neprilagojena plačna vrzel v Sloveniji znašala 8 %, na ravni EU pa je povprečna 11,1 % (podatki o statistiki plačne vrzeli med spoloma, dostopni na spletni strani Eurostat: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics).
[2] Starševski dopust v letu 2021 je izrabilo 25.495 žensk in le 860 moških, kar 82 % dopusta za nego so leta 2021 izrabile ženske. Podatek iz Resolucija o nacionalnem programu za enake možnosti žensk in moških 2023–2030, Ur.l. RS, št. 105/23, ReNPEMŽM30.
[3] Objava o 370. seji ESS na spletni strani: http://www.ess.si/ess/ess-si.nsf/ekonomsko-socialni-svet/seja%20Ekonomsko-socialnega%20sveta.
[4] Odgovor Evropske komisije z dne 18. 12. 2025: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/E-10-2025-004018-ASW_EN.html ,
[5] Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/13 s spremembami, »ZDR-1«).
[6] Člen 3 in 21 točka uvodnih določil Direktive 2023/970.
[7] Južna Koreja ima največjo plačilno vrzel med državami OECD – približno 29 % (OECD, 2023), kar pomeni, da ženske v povprečju zaslužijo bistveno manj kot moški.
[8] Južna Koreja ima najnižjo stopnjo rodnosti med državami OECD; leta 2023 je skupna stopnja rodnosti znašala približno 0,72 otroka na žensko.
[9] Analize OECD kažejo, da ima materinstvo v Južni Koreji izrazit vpliv na karierno pot žensk: prekinitev kariere zaradi skrbstvenih obveznosti zmanjšuje zaposlenost žensk, poglablja plačilno vrzel in vpliva tudi na nizko rodnost
