Vračane na delo in zaposlovanje oseb z invalidnostjo 

V odvetniški pisarni Jadek & Pensa smo skupaj z Listino raznolikosti Slovenija v okviru Evropskega meseca raznolikosti izvedli strokovni posvet »Vračanje na delo in zaposlovanje oseb z invalidnostjo«, namenjen delodajalcem, pravnim strokovnjakom, predstavnikom zdravstvenega sistema, rehabilitacijskih institucij in drugim deležnikom, ki se v praksi srečujejo z izzivi dolgotrajnih bolniških odsotnosti, vračanja zaposlenih na delo ter vključevanja oseb z invalidnostjo.

Dogodek je odprl vprašanja, ki postajajo za delodajalce vse pomembnejša: kako zakonito in vključujoče voditi komunikacijo z zaposlenim v času dolgotrajne odsotnosti, kako načrtovati vračanje na delo ter kako oblikovati delovno okolje, ki zaposlenim omogoča dolgoročno ohranjanje delovne aktivnosti.

Poleg strokovnjakov iz Odvetniške pisarne Jadek & Pensa, so v razpravi z Barbaro Zupančič sodelovali tudi: Valentina Brecelj, vodja Razvojnega centra za zaposlitveno rehabilitacijo URI Soča; Nina Martinjak, podpredsednica Slovenske kadrovske zveze;  Lea Pogačnik iz Kariera d.o.o., Mojca Esih Lah iz Novartis d.o.o., Katja Kranjčič Planjšek iz Steklarna Rogaška d.o.o., Zvezdana Lubej in Romana Rožman iz Kadrovska asistenca d.o.o., Katja Lotrič iz Lotrič Meroslovje d.o.o., Petra Erbida iz Belimed Life Science d.o.o., Ilijana Šuligoj iz RLS merilna tehnika d.o.o. , Aleš Čadež iz Kaldi d.o.o. in  Ana Petrovič iz URI Soča.

Poseben poudarek razprave je bil namenjen tudi prenosu dobrih praks iz Nizozemske na področju vključevanja oseb z invalidnostjo in vračanja zaposlenih z zdravstvenimi omejitvami na delo. Dr. Brigitte A. G. van Lierop iz DISWORKS – Inclusive Job Design je predstavila pristope oblikovanja vključujočih delovnih mest, ki ne izhajajo zgolj iz potreb delodajalca ali obstoječega opisa delovnega mesta, temveč tudi iz zmožnosti, potencialov in omejitev posameznika. Poudarila je pomen iskanja ravnotežja med potrebami delodajalca in zmožnostmi zaposlenega, pri čemer se naloge in organizacija dela prilagajajo na način, ki omogoča dolgoročno vključevanje zaposlenega v delovni proces ter hkrati odgovarja potrebam organizacije. Neža Kustec iz Samotics pa je predstavila praktične izkušnje in konkretne pristope, ki se na Nizozemskem uporabljajo pri podpori zaposlenim z zdravstvenimi omejitvami ter pri postopnem vračanju zaposlenih na delo.

Razprava je pokazala, da učinkovito vračanje zaposlenih na delo zahteva interdisciplinaren pristop ter tesno sodelovanje delodajalcev, zdravstvenega sistema, medicine dela, rehabilitacijskih institucij in pravnih strokovnjakov.

Pravni vidiki vračanja zaposlenih po dolgotrajni bolniški

Uvodoma je odvetnica Nina Bakovnik predstavila pravni okvir vračanja zaposlenih na delo. Izpostavila je ključna vprašanja, s katerimi se danes srečujejo delodajalci: kako zakonito komunicirati z zaposlenim med dolgotrajno odsotnostjo, kako načrtovati vračanje na delo ter katere razumne prilagoditve delovnega mesta so lahko potrebne za uspešno reintegracijo zaposlenega v delovni proces.

Posebej je opozorila na pomen zgodnje komunikacije in aktivnega načrtovanja vračanja zaposlenih še v času bolniške odsotnosti, saj prav pomanjkanje komunikacije pogosto predstavlja eno največjih praktičnih težav pri vračanju zaposlenih v delovno okolje.

Razumne prilagoditve in vključujoča delovna okolja

Razprava je naslovila tudi širše vprašanje razumnih prilagoditev delovnega mesta ter protidiskriminacijski vidik zaposlovanja oseb z invalidnostjo. Govorci so poudarili, da prilagoditve ne pomenijo zgolj tehničnih rešitev, temveč pogosto tudi organizacijske, komunikacijske in časovne prilagoditve dela.

Predstavljene so bile tudi dobre prakse podpornega zaposlovanja, poklicne rehabilitacije in vključujočega oblikovanja delovnih mest, pri čemer je bilo večkrat izpostavljeno, da uspešno vračanje zaposlenih na delo zahteva sodelovanje delodajalcev, zdravstvenega sistema, medicine dela in rehabilitacijskih institucij.

Izzivi delodajalcev pri vračanju zaposlenih na delo

Pomemben del razprave je bil namenjen praktičnim izzivom delodajalcev, zlasti v okoljih z intenzivnimi delovnimi procesi, kjer dolgotrajne odsotnosti predstavljajo organizacijski in kadrovski izziv.

Sodelujoči so opozorili, da trenutni sistem pogosto ne omogoča dovolj zgodnje podpore zaposlenim v bolniškem staležu, hkrati pa delodajalcem ne daje dovolj jasnih mehanizmov za zakonito in varno sodelovanje pri načrtovanju vračanja zaposlenega na delo.

Poseben izziv predstavljajo tudi zaposleni, ki delo opravljajo pretežno od doma. Pri teh zaposlenih obstaja večje tveganje socialne izolacije, hkrati pa se v praksi pogosto pojavlja tudi delo v času bolniške odsotnosti, saj želijo zaposleni ohraniti občutek koristnosti in pripadnosti delovnemu okolju. Takšni vzorci lahko vodijo v dodatno preobremenjenost in izgorelost.

Praktični nasveti za delodajalce 

V okviru razprave so udeleženci predstavili uporabne nasvete in dobre prakse, ki jih delodajalci že uporabljajo oziroma bi jih bilo smiselno uvesti pri vračanju zaposlenih po dolgotrajni bolniški odsotnosti:

1. Ohranite stik – spoštljivo in zakonito. V času dolgotrajne bolniške odsotnosti je priporočljivo, da delodajalec z zaposlenim ohranja ustrezno in spoštljivo komunikacijo, pri čemer ne posega v njegovo zasebnost ali zdravstveno diagnozo. Delodajalci lahko pridobijo informacije o predvidenem trajanju odsotnosti ter o morebitnih prilagoditvah, ki bi zaposlenemu olajšale vrnitev na delo. Takšen pristop prispeva k ohranjanju stika z zaposlenim, zmanjšuje občutek izoliranosti ter omogoča hitrejšo in uspešnejšo reintegracijo v delovni proces. Pri tem je bistveno spoštovanje dostojanstva posameznika.
2. Vlagajte v preventivo in podporno kulturo. Pomembno vlogo ima tudi preventiva v delovnem okolju. Delodajalci lahko zaposlene že vnaprej seznanijo z internimi postopki in možnostmi podpore v primeru dolgotrajne odsotnosti ter organizirajo različne preventivne aktivnosti, kot so delavnice za obvladovanje stresa, ozaveščanje o duševnem zdravju ali odpravljanje stigme. Koristne so lahko tudi interne podporne skupine in drugi vključujoči pristopi, namenjeni krepitvi dobrega počutja zaposlenih. Pri tem je pomembno, da udeležba temelji na prostovoljnosti.
3. Vračanje na delo načrtujte individualno. Ob vračanju zaposlenega na delo je priporočljivo opraviti odprt pogovor o morebitnih potrebnih prilagoditvah delovnega mesta in organizacije dela.
4. Sodelujte s stroko. Delodajalci naj po potrebi sodelujejo z rehabilitacijskimi institucijami kot je URI Soča, in medicino dela pri iskanju ustreznih rešitev
5. Razmišljajte fleksibilno o delu in delovnih mestih. V posameznih primerih je smiselno razmisliti tudi o drugačni organizaciji dela oziroma oblikovanju novega delovnega mesta, ki bi bolj ustrezalo zmožnostim zaposlenega. Takšne rešitve lahko predstavljajo korist tako za zaposlenega kot za delodajalca, saj omogočajo učinkovitejšo razporeditev dela in razbremenitev, hkrati pa zaposlenemu omogočajo aktivno vključevanje v delovni proces v okviru njegovih zmožnosti.

Dolgoročno uspešno vračanje zaposlenih na delo je mogoče predvsem v delovnem okolju, ki temelji na zaupanju, odprti komunikaciji in spoštovanju posameznika. Delodajalec naj zato aktivno spodbujajo vključujočo organizacijsko kulturo, v kateri se zaposleni počutijo varne pri izražanju svojih stisk ali potreb, brez strahu pred stigmatizacijo ali izgubo zaposlitve. Le na tak način je mogoče vzpostaviti sodelovanje, ki koristi tako zaposlenim kot tudi delodajalcem.

Sistemske pomanjkljivosti

Na strokovnem posvetu so udeleženci opozorili na več sistemskih izzivov obstoječe ureditve na področju dolgotrajnih bolniških odsotnosti in vračanja zaposlenih na delo tako po dolgotrajni bolniški odsotnosti kot po ugotovljeni invalidnosti. V praksi se namreč pogosto kaže, da trenutni okvir ne omogoča dovolj zgodnje, povezane in učinkovite podpore zaposlenim ter delodajalcem v procesu vračanja na delo.

Kot posebej pomembno se je pokazalo:

• večje vključevanje medicine dela v proces dolgotrajnih bolniških odsotnosti,

• možnost zgodnejšega načrtovanja vračanja zaposlenega na delo,

• oblikovanje varnega in jasnega okvira komunikacije med delodajalcem, zaposlenim in zdravstvenim sistemom,

• razvoj mehanizmov za postopno vračanje zaposlenih na delo,

• bolj povezano sodelovanje med delodajalci, ZZZS, medicino dela in rehabilitacijskimi institucijami.

Sodelujoči so poudarili, da dolgotrajne bolniške odsotnosti niso zgolj zdravstveno vprašanje, temveč tudi vprašanje organizacijske kulture, vključujočega delovnega okolja ter dolgoročne vzdržnosti trga dela.

Evropski mesec raznolikosti

Dogodek je potekal v okviru Evropskega meseca raznolikosti, pobude Evropske komisije, ki spodbuja vključujoča delovna okolja ter ozaveščanje o pomenu raznolikosti, enakih možnosti in spoštovanja človekovega dostojanstva v delovnem okolju. Pomembno vlogo pri povezovanju organizacij in delodajalcev na tem področju v Sloveniji igra Listina raznolikosti Slovenija, katere podpisnica je od leta 2022 tudi odvetniška pisarna Jadek & Pensa. S podpisom listine smo se zavezali k nadaljnjemu razvoju raznolikega in vključujočega delovnega okolja, ki temelji na spoštovanju posameznika, ničelni toleranci do diskriminacije ter vrednotenju talentov na podlagi znanja in sposobnosti. Pri svojem poslovanju in strateških odločitvah spoštujemo tudi načela pobude UN Global Compact s področja človekovih pravic, delovnih standardov, okoljske odgovornosti in transparentnosti ter si prizadevamo, da ta načela odgovorno prenašamo tudi v sodelovanje z našimi strankami in širšim poslovnim okoljem.

Za sodelovanje in strokovne prispevke se zahvaljujemo vsem sodelujočim razpravljavcem, ki so s svojimi izkušnjami pomembno prispevali k odprti in vsebinsko bogati razpravi o prihodnosti vključujočih delovnih okolij.