Ad victoriam – izzivi in ukrepi delodajalcev v času koronavirusa

Ob pojavu novega koronavirusa v Sloveniji se mnogim delodajalcem zastavljajo vprašanja, kako ravnati. Ker se situacija in državni ukrepi vsakodnevno spreminjajo, delodajalcem predvsem priporočamo, da redno spremljajo razmere in informacije s strani državnih organov ter sledijo ukrepom pristojnih zdravstvenih institucij. Vseeno pa v tem prispevku povzemamo odgovore na pogosto zastavljena vprašanja glede na trenutne ukrepe, naša razmišljanja in dobre prakse, ki so se vzpostavile. Ker se situacija neprestano spreminja, bomo ta prispevek redno posodabljali.

1) Kakšni so ukrepi države za pomoč delodajalcem?

Dne 20. 3. 2020 je bil v Državnem zboru RS sprejet Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov (»ZIUPPP«), o katerem si lahko več preberete tukaj.

Čeprav ZIUPPP še ni pričel veljati, je v pripravi paket novih ukrepov (t.i. #protiKoronapaket #PKP1), katerih cilj je omilitev posledic epidemije koronavirusa COVID-19 za državljane in gospodarstvo. Ukrepi bodo predvidoma veljali od dne uveljavitve do 31. 5. 2020 z možnostjo podaljšanja.

Smernice z naborom ukrepov za omilitev posledic “korona” epidemije za državljane in gospodarstvo Vlade RS z dne 23. 3. 2020 predvidevajo sledeče ukrepe:

V zvezi z delavci, ki v času epidemije ne delajo

• država naj bi krila vse prispevke vseh delavcev na čakanju brez predhodnega uveljavljanja sofinanciranja nadomestila;
• država bo dodatno sofinancirala 20 % neto nadomestila delavcem na čakanju, pri čemer se bo upravičenost do sofinanciranja ugotavljala po koncu poslovnega leta na podlagi izkazov poslovnega zida (ob tem še ni znano, ali naj bi šlo pri tem povračilu za ločen ukrep, do katerega bodo delodajalci upravičeni pod drugačnimi pogoji kot pod ZIUPPP, ali za zvišanje povračila že predvidenega z ZIUPPP);
• status delavcev, ki ne delajo zaradi uveljavljanja višje sile (na primer zaradi varstva otrok ali nezmožnosti prihoda na delo), bo izenačen s statusom delavcev na čakanju. To pomeni, da bodo tudi ti delavci imeli pravico do 80 % nadomestila in ne zgolj 50 %. Ali bo breme plačila večjega nadomestila (80 % namesto 50 %) na strani delodajalcev ali bo kaj od tega prevzela država, še ni znano;
• nadomestilo za vse bolniške odsotnosti bo v času epidemije od prvega dne kril ZZZS in ne delodajalec. Ali to velja za vse bolezni ali zgolj za bolezni zaradi okužbe s koronavirusu, še ni znano. Prav tako še ne vemo, kako bo z izdajanjem odločb o karanteni in ali bodo zaposleni, ki sicer še niso zboleli, a jim zdravnik zaradi stika z okuženo osebo odredi samoizolacijo, upravičeni do bolniške;
• delavec, ki v času epidemije izgubi službo, bo od prvega dne avtomatično upravičen do nadomestila za brezposelnost;

V zvezi z delavci, ki v času epidemije delajo

• država bo krila vse prispevke za pokojninsko zavarovanje za tiste delavce, ki bodo ostali na delovnem mestu, s čimer bo delno razbremenjen strošek plač za podjetja. Pri tem še ni znano, ali bo ta ukrep veljal tudi za tiste, ki so si organizirali delo od doma;
• vzpostavitev sistema nagrajevanja delavcev v kritičnih dejavnostih v času epidemije z izplačilom dodatka za nevarno del in dodatne obremenitve v razponu med 10 % do 200 % osnovne plače.

Predvideva se, da bo predlog zakona na podlagi zgoraj navedenih smernic pripravljen do 26. 3. 2020.

2) Ali obstajajo kakšne nove, dodatne obveznosti delodajalcev zaradi izbruha koronavirusa?

Delodajalcem se svetuje, da organizirajo opravljanje dela na domu v čim večjem obsegu. Sicer velja, da morajo delodajalci delavcem zagotavljati varnost in zdravje pri delu. Tudi sicer je v delodajalčevem interesu, da ohrani svoje zaposlene zdrave. Delodajalcem zato priporočamo, da zaposlene primarno podučijo, kako okužbe preprečevati. Enostavna navodila lahko na primer najdete na spletni strani Nacionalnega inštituta za javno zdravje za preprečevanje okužbe (»NIJZ«). Prav tako se priporoča namestitev razkuževalnikov za roke in uporaba zaščitnih mask. Prav tako morajo delodajalci poskrbeti, da je med posameznimi zaposlenimi dovolj velika razdalja. Nekateri delodajalci se odločajo tudi za merjenje telesne temperature zaposlenih in strank pred vstopom v prostore delodajalca.

Nadalje tudi priporočamo, da se predvidijo ukrepi, kako ravnati, če zaposleni na delovnem mestu zboli s simptomi COVID-19. O tem si več lahko preberete spodaj, v vprašanju pod št. 8.

Ob tem pojasnjujemo, da morajo delodajalci, pri katerih je organiziran svet delavcev, skladno z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju, pred sprejemom ukrepov vezanih na varnost in zdravje pri delu ustrezno obvestiti svet delavcev in se z njim posvetovati.

3) Ali lahko delodajalec delavca v času izbruha koronavirusa napoti na kakršnokoli mednarodno službeno pot?

Menimo, da zaradi izbruha koronavirusa ni treba preklicati vseh službenih poti.

Sicer ministrstvo za zunanje zadeve RS odsvetuje vsa potovanja. Posebna opozorila pa veljajo za potovanja v Italijo, Srbijo, Španijo, Iran, Južno Korejo, ZDA in na Kitajsko. Se pa situacija neprestano spreminja, zato delodajalcem svetujemo, da pred napotitvijo zaposlenih na službeno pot preverijo informacije za potnike na spletnih straneh NIJZ in spletnih straneh Ministrstva za zunanje zadeve. Pred odhodom na službeno pot naj delodajalci pretehtajo možne zaplete in ovire, vključno s težavami pri zdravstveni oskrbi, na katere bodo med potovanjem v trenutni situaciji naleteli, in sprejmejo preudarno odločitev o tem, ali je službena pot res nujna v trenutnih razmerah.

V kolikor je potovanje na določeno območje odsvetovano s strani pristojnih nacionalnih institucij, bi tudi delodajalcem priporočili, da če je le mogoče, službeno pot zaposlenih odpove. V kolikor bi bila službena pot nujna, pa naj delodajalci zaposlenim pred odhodom na službeno pot priskrbijo ustrezno zaščitno opremo (npr. maske, razkužilo za roke za na pot, razkužilo za predmete in podobno) in jim podajo navodila, da naj se izogibajo stiku z ljudmi, še posebej bolnimi.

4) Ali naj zaposleni, ki so se pred kratkim vrnili iz Kitajske ali drugih žarišč izbruha, ostanejo doma? Ali lahko delodajalec odredi delavcem delo od doma?

NIJZ svetuje, naj se opravlja delo od doma v čim večjem obsegu. Delodajalci naj opozorijo oziroma pozovejo delavce, ki so bolni, da ostanejo doma in upoštevajo navodila. Ker se situacija neprestano spreminja, predlagamo, da delodajalci spremljajo navodila za delodajalce, objavljena na spletni strani NIJZ.

V kolikor bi delodajalec želel omejiti prihajanje na delo osebam, ki sicer nimajo znakov bolezni, menimo, da bi bil tak ukrep dopusten, saj bi po našem mnenju interes delodajalca, vezan na zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu ter ohranitvi zdrave delovne sile, prevladal nad individualno pravico zaposlenega do dela. Delodajalec bi po našem mnenju lahko zaposlenim odredil čakanje na delo doma ali delo od doma, dolžan pa bi jim bil plačevati polno nadomestilo plače.

Pri tem je tudi pomembno, da delodajalec ukrep predvidi za vrnitev iz vseh žarišč izbruha in ne le recimo iz Kitajske, saj bi delodajalcu sicer lahko očitali diskriminatornost. Prav tako je pomembno, da delavce zaradi takega ukrepa delodajalca ne prizadenejo še dodatne sankcije, na primer zmanjšanje bonusa, odvzem možnosti napredovanja in podobno.

Delodajalec lahko po pojasnilih Ministrstva za delo enostransko odredi delavcem delo od doma v izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi, sicer velja, da delodajalec ne more zaposlenim enostransko odrediti dela od doma, v kolikor tak kraj dela ni bil dogovorjen že s pogodbo o zaposlitvi. Glede na trenutno situacijo zato menimo, da lahko delodajalec z odredbo odredi delo od doma, kljub temu pa svetujemo, če je to mogoče, da se delavec in delodajalec o pravicah in obveznostih v času dela od doma dogovorita. Delo od doma je potrebno tudi ustrezno organizirati in urediti skladno z delovnopravno zakonodajo.

5) Ali lahko delavci odklonijo prihod na delo zaradi skrbi pred izpostavljenostjo okužbi? Kako je s plačilom tem zaposlenim?

Delavci zaradi strahu pred okužbo ne morejo odkloniti prihoda na delo, v kolikor je delodajalec ustrezno poskrbel za njihovo zdravje in varnost pri delu. Delodajalcem, če je to glede na delovni proces mogoče, sicer svetujemo, da v takih primerih delavcem omogočijo koriščenje letnega dopusta ali pa se celo dogovorijo za neplačan dopust. Druga opcija bi bila lahko tudi dogovor o delu od doma, v kolikor je to glede na naravo dela mogoče.

6) Kako naj delodajalci uredijo delo od doma, ko je skladno z naravo dela to mogoče?

Glede na izjemne razmere in skladno z mnenjem Ministrstva za delo je trenutno zaradi okoliščin, povezanih s koronavirusom, mogoče delo od doma organizirati tudi poenostavljeno. Delo od doma je mogoče odrediti tudi enostransko s strani delodajalca. To pomeni, da sklepanje aneksa oziroma nove pogodbe o zaposlitvi ni potrebno, priporočamo pa, da se namesto odredbe vseeno z delavcem sklene dogovor, v katerem uredite vse pravice in obveznosti v času dela na domu.

Obveznost dela na domu lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine.

Skladno s pojasnilom Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti se tudi v primeru ureditve dela od doma v času izrednih razmer nekatere obveznosti glede dela od doma smiselno uporabljajo, zato je predvideno tudi (sicer lahko tudi naknadno) obveščanje Inšpektorata za delo. Po pojasnilu MDDSZ je treba takoj, ko je to mogoče, Inšpektorat RS za delo obvestiti o opravljanju dela na domu. Obseg obveščanja v zakonu ni predviden, je pa smiselno obvestiti o tem, kdo delo opravlja, kakšno delo se opravlja, kje se opravlja in koliko časa je opravljanje dela predvideno. Obvešča se lahko tudi preko elektronske pošte na naslov: prijave.irsd@gov.si.

7) Ali lahko delodajalec odredi koriščenje letnega dopusta za tiste, za katere meni, da bi bili potencialno okuženi? Kako s koriščenjem viškov ur?

Ker gre za novo situacijo, se dobra praksa pri nas še ni razvila. V tujini, recimo na Kitajskem, se je izvajala praksa odrejanja dopusta, menimo pa, da tako odrejanje dopusta ni skladno z namenom dopusta, uveljavljenim v našem pravnem sistemu.

Tudi sicer je namen dopusta počitek, rekreacija in usklajevanje družinskih obveznosti zaposlenih, zato menimo, da delodajalec ne more delavcu odrediti koriščenja dopusta kot ukrep zdravja in varstva pri delu. Tudi v kolikor bi se delodajalci odločili za kolektivni dopust, velja biti pri tem previden in ustrezno poskrbeti, da delavcem še vedno ostane na razpolago vsaj nekaj letnega dopusta za zgoraj navedene namene, kot to sledi tudi iz pojasnil MDDSZ.

Na drugi strani delodajalec lahko zaposlenim odredi koriščenje morebitnih viškov ur.

8) Kaj naj delodajalec naredi, če se zaposleni okuži s COVID-19 oziroma je bil zaposleni v tesnem stiku z osebo, pri kateri je potrjena okužba s COVID-19?

V kolikor zaposleni na delovnem mestu zboli s simptomi COVID-19 (kašljanje, visoka vročina) in je bil pred kratkim na območjih, kjer obstaja večja verjetnost okužbe, naj delodajalec primarno o tem obvesti pristojno zdravstveno institucijo. Delodajalec naj tudi poskrbi, da se zaposleni osami in ni v stiku z ostalimi zaposlenimi. Delodajalec naj nato sledi navodilom pristojne zdravstvene institucije.

Smiselno je, da delodajalec prostor, v katerem se je zaposleni nahajal, razkuži in dobro prezrači.

Tudi v kolikor delodajalec zve, da je bil zaposleni v tesnem stiku z okuženo osebo, primerno delodajalcem svetujemo, naj pokličejo pristojne zdravstvene institucije in sledijo njihovim navodilom.

Delodajalec naj od okuženega zaposlenega oziroma od potencialno okuženega zaposlenega poskuša pridobiti tudi čim več informacij, o gibanju tega zaposlenega po prostorih delodajalca, o (ne)uporabi predvidene zaščitne opreme, o stikih zaposlenega za ostalimi zaposlenimi, o počutju zaposlenega in počutju osebe od katere bi se zaposleni lahko potencialno okužil in podobno.

9) Kako naj delodajalec komunicira v primeru okužbe zaposlenega s COVID-19?

V kolikor delodajalec zve oziroma je potrjeno, da je zaposleni okužen s COVID-19, se je treba zavedati, da gre za občutljiv osebni podatek, ki ga delodajalec ne sme razkriti ostalim zaposlenim. Delodajalec mora torej poskrbeti, da je zasebnost obolelega zaposlenega ustrezno varovana. Pri tem naj delodajalec upošteva navodila pristojnih zdravstvenih institucij in jim po potrebi omogoči dostop do podatkov o tem, s kom je bil oboleli zaposleni v stikih.

Delodajalec lahko tudi zaposlene, ki so bili v bližnjem stiku z okuženim zaposlenim, napoti na čakanje na delo od doma oziroma se z njimi dogovori za delo od doma, zaposlenim lahko delodajalec tudi odredi koriščenje letnega dopusta skladno z internimi pravili. Delodajalec lahko te zaposlene tudi izključi iz aktivnosti, v katerih bi imeli tesnejše stike z več ljudmi.

Ob tem je potrebno še enkrat opozoriti, da mora delodajalec narediti vse, kar bi bilo mogoče, da se identiteta obolelega zaposlenega ne razkrije. V kolikor kaj takega ne bi bilo mogoče, je potrebno pretehtati, ali dolžnost zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu ter zaščita ostalih zaposlenih prevlada nad pravico posameznika do varstva osebnih podatkov.

10) Kako naj delodajalec ukrepa po tem, ko je potrjeno, da je zaposleni ali stranka, ki je bila v prostorih delodajalca, okužena s COVID-19?

Delodajalec naj se primarno obrne na pristojne zdravstvene institucije in sledi prejetim navodilom. Ponovno je potrebno poskrbeti za ustrezno varovanje občutljivih osebnih podatkov in – razen če ni nujno potrebno zaradi zaščite zdravja ostalih zaposlenih ali splošne javnosti – teh podatkov ne razkriti.

Delodajalec mora nato opraviti ustrezno analizo rizikov in pripraviti primerne ukrepe glede na dejansko situacijo. V kolikor je pri delodajalcu konstituiran svet delavcev, je treba v pripravo ukrepov vključiti tudi svet delavcev. Nekateri delodajalci iz tujine so se v takih primerih tudi odločili, da zaprejo celotno poslovanje za dva tedna, drugi, v kolikor je to mogoče, organizirajo delo od doma.

Ker gre za nove okoliščine, se bodo dobre prakse v zvezi z ukrepi delodajalca še razvijale. Primarno delodajalcem svetujemo, da naj sledijo ukrepom pristojnih zdravstvenih institucij, in seveda upamo, da bo primerov okužbe v Sloveniji čim manj.

11) Kakšne so možnosti delodajalca, če delavcem ne more zagotavljati dela zaradi pomanjkanja naročil oziroma potrebnih surovin za delo?

Delodajalci imajo v tem primeru možnost odrediti drugo vrsto in/ali kraj opravljanja dela brez soglasja delavca, a le za čas trajanja izjemnih okoliščin. Prav tako delodajalci z začasno prerazporeditvijo delovnega časa zmanjšajo trenutni obseg dela. Delavci v tem primeru prejemajo polno plačilo, morebitne minus ure pa bodo morali v okviru kasnejše prerazporeditve delovnega časa oddelati v obdobju šestih mesecev oziroma enega leta, če to omogoča kolektivna pogodba.

Nadaljnja možnost delodajalcev je odreditev čakanja na delo. V tem primeru so delodajalci dolžni delavcem plačevati nadomestilo plače v višini 80 %. V skladu s sprejetim ZIUPPP je delodajalec, ki izpolnjuje določene pogoje, upravičen do delnega povračila plače iz razloga čakanja na delo (več o tem v predhodni objavi). Pojasnjujemo pa, da bo delodajalec ob izpolnjevanju pogojev lahko nadomestilo uveljavljal po sprejemu interventnega zakona tudi, če delavce že prej napoti na začasno čakanje na delo po postopku iz predloga zakona.

Dodatno opozarjamo, da je trenutno v pripravi nov paket zakonov, ki med drugim predvideva spremembo sofinanciranja nadomestil plač delavcev na čakanju (več o tem pod točko 1).

12) Kako naj delodajalec ravna v zvezi z zaposlenimi, ki imajo mlajše otroke, ki ostajajo doma zaradi zaprtja šol in vrtcev?

Štejemo, da se okoliščine, vezane na zaprtje šol in vrtcev, ter razglasitev epidemije štejejo za višjo silo. V primeru višje sile so delavci upravičeni do odsotnosti z dela. Pripada jim 50 % nadomestilo plače, a ne manj kot 70 % minimalne plače. Pripravlja pa se nova zakonodaja, ki bi izenačila višino nadomestila teh zaposlenih s tistimi, ki čakajo na delo, torej 80 %.

Pri tem poudarjamo, da je načeloma potrebno vsak primer presojati ločeno in ugotavljati, ali je res podana višja sila. Na višjo silo se po našem mnenju ne moreta sklicevati oba zaposlena starša. Delodajalcem priporočamo, da predvidijo, da zaposleni, ki bi želeli ostati doma zaradi uveljavljanja višje sile, podajo izjavo, v kateri potrdijo obstoj višje sile.

V kolikor je mogoče, naj delodajalci organizirajo delo v več izmenah in tako omogočijo zaposlenim lažje prilagajanje dela družinskemu življenju ali pa delo od doma.

13) Kako naj delodajalec ravna v zvezi z zaposlenimi, ki zaradi ukinitve javnega prevoza ne morejo priti na delo? Kaj pa v primeru zapiranja mej?

Okoliščine, vezane na ukinitev javnega prevoza, se potencialno lahko štejejo za višjo silo, je pa potrebno vsak primer presojati posamično. V primeru višje sile so delavci upravičeni do odsotnosti z dela. Pripada jim 50 % nadomestilo plače, a ne manj kot 70 % minimalne plače. Pripravlja pa se nova zakonodaja, ki bi izenačila višino nadomestila teh zaposlenih s tistimi, ki čakajo na delo, torej 80 %.

Skladno z aktualnimi pojasnili Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, je v primeru ukrepa začasne prepovedi in omejitve javnega prevoza potnikov, ko se ustavlja javni promet, delavec pa zaradi takšnega ukrepa ne more opravljati dela, o višji sili mogoče govoriti ob upoštevanju vseh okoliščin, ki vplivajo na to, da delavec ne more priti na kraj opravljanja dela. Prav tako je nastanek višje sile zaradi zaprtja mej s sosednjimi državami lahko razlog za upravičeno odsotnost z dela delavca.

Po mnenju Ministrstva je pri presoji elementov višje sile v okviru elementa neizogibnosti in neodvrnljivosti dogodka treba med drugim presoditi in upoštevati ali gre za objektivno nemožnost prihoda na delo na strani delavca, možnost zagotovitve dela na domu ali na drug ustrezen način, možnost zagotovitve drugačnega načina prevoza itn.

Delodajalcem tako svetujemo, da preučijo možnosti zagotovitve drugačnega prevoza in zaposlene o tem obvestijo. Dobro bi bilo tudi, da vam zaposleni sporočijo, če imajo kakšne lastne alternativne možnosti za zagotovitev varnega prevoza na delo.

V nekaterih podjetjih se že izvaja praksa organiziranih prevozov na delo z avtobusi, ki so jih podjetja zagotovila (nujno) v sodelovanju z NIJZ in na podlagi priporočil NIJZ oziroma skladno z vsemi varnostnimi ukrepi. Glede tega se delodajalci lahko obrnejo direktno na NIJZ. Nekatera podjetja so tudi že za zaposlene organizirala taksi prevoze oziroma dala na razpolago osebna vozila. Glede na pojasnila MDDSZ bo namreč pri potencialnem uveljavljanju višje sile pomembno, da se uporablja restriktivno in da so izčrpane alternativne možnosti.

Delodajalcem priporočamo, da predvidijo, da zaposleni, ki bi želeli ostati doma zaradi uveljavljanja višje sile, podajo izjavo, v kateri potrdijo obstoj višje sile.

14) Ali se lahko na primer delodajalec, ki opravlja storitve neposredno za potrošnike sklicuje na višjo silo?

Menimo, da je potrebno pred vsakim sklicevanjem na višjo silo situacijo analizirati in ugotoviti, ali dejansko gre za višjo silo, kot navajamo pod točko 11. Zgoraj navedeno mnenje Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti glede uveljavljanja višje sile v primeru prepovedi javnih prevozov je smiselno uporabno tudi za ugotavljanje višje sile v primeru prepovedi opravljanja storitev neposredno za potrošnike.

Trenutno smo v situaciji, ko so za delodajalca v zvezi z delavci, ki dela ne bodo mogli opravljati, po našem mnenju na voljo tri opcije:

• začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga (skladno s členom 138 ZDR-1), v primeru katere lahko delavca pošljete na čakanje na delo z 80 % nadomestilom plače;
• začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga zaradi koronavirusa skladno s sprejetim ZIUPPP, v primeru katere lahko delavca pošljete na čakanje na delo z 80 % nadomestilom plače, za katerega boste lahko uveljavljali 40 % denarnega povračila s strani države, v kolikor boste izpolnjevali pogoje po tem interventnem zakonu; (pri čemer opozarjamo, da so v pripravi novi ukrepi, ki predvidevajo spremembo sofinanciranja nadomestil plač delavcev na čakanju (več o tem pod točko 1);
• uveljavljanje višje sile zaradi sprejetega vladnega odloka ali ukrepov države za zajezitev širjenja koronavirusa, na podlagi katere je delavec upravičen do začasne odsotnosti z dela s 50 % nadomestilom plače, a najmanj 70 % minimalne plače.

Delodajalec mora pred izbiro primernega ukrepa tudi pretehtati, ali bi morda lahko delavcem odredil drugo delo. Če se podlage za odreditev čakanja na delo prekrivajo, delodajalcem glede na trenutno negotovost v zvezi s kombiniranjem oziroma prekrivanjem različnih institutov priporočamo, da se v odredbi sklicujejo na več različnih podlag in glede višine nadomestila še počakajo, do razlage pristojnih institucij oziroma sprejema novega paketa interventnih zakonov.