9.12.2019
DEL
> Delovno pravo

Možni ukrepi delodajalca zoper delavce, ki so na delu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc

Članek objavljen v reviji Direktor št. 42, jesen 2019.

Zakon, ki ureja razmerja v zvezi z varnim in zdravim delom, jasno določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc1. Malo več nejasnosti pa pri delodajalcih odpira vprašanje, na kakšen način sploh lahko ugotovijo, ali je delavec pod vplivom prepovedanih substanc in kakšne ukrepe imajo na voljo zoper delavca, pri katerem se ugotovi vsebnost takih substanc. Postopki ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc namreč z zakonom niso podrobneje predpisani oz. sploh niso predpisani in jih praviloma uredijo delodajalci sami z internimi akti. Ravno zaradi tega se na strani delodajalcev pojavljajo vprašanja, kako zakonito voditi postopke vse od samega ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc pa do končnega ukrepa delodajalca, npr. v obliki odpovedi delovnega razmerja.

V primeru, da se pri delodajalcu pojavi sum, da je delavec pod vplivom prepovedanih substanc, ima delodajalec pravico in dolžnost preverjati sposobnost delavca za izvrševanje delovnih obveznosti. Tak delavec namreč predstavlja povečano nevarnost ne le zase pač pa tudi za svoje sodelavce. Če bo delodajalec ugotovil, da je delavec pod vplivom prepovedanih substanc, bo moral poskrbeti, da se takega delavca odstrani z delovnega mesta.

Pri tem ni nujno, da bi moral delodajalec stopnjo alkoholiziranosti ali vsebnost drugih prepovedanih substanc ugotoviti z uporabo tehničnih sredstev (npr. alkotestom). Sodna praksa vsaj glede ugotavljanja alkoholiziranosti delavca na delovnem mestu dopušča, da lahko delodajalec to ugotavlja z vsemi legalnimi sredstvi. Če gre za očitno alkoholiziranost delavca, lahko to ugotavlja tudi z izpovedbami sodelavcev in nadrejenih delavcev o obnašanju delavca na delu in z drugimi očitnimi znaki alkoholiziranosti, vključno z izjavami delavca samega.2 Vendar pa bo dokazno breme na delodajalcu v takem primeru nekoliko večje, kot bi bilo, če bi alkoholiziranost delavca ugotovil z alkotestom, ki daje bolj zanesljive in izmerljive rezultate.

Delodajalec lahko postopek in način ugotavljanja alkoholiziranosti predpiše z internim aktom, kjer na primer predvidi, da bo alkoholiziranost zaposlenih preverjal z uporabo alkotesta. V ta namen delodajalci praviloma angažirajo zunanjo strokovno službo. Vendar pa je izvedba postopka preizkusa alkoholiziranosti mogoča le ob pogoju, da delavec s tem soglaša. Če delavec z izvedbo preizkusa alkoholiziranosti ne soglaša, potem bo moral delodajalec to dejstvo dokazovati z drugimi dokaznimi sredstvi (npr. z izpovedmi prič).

Kaj storiti v primeru, če delavec opravo preizkusa z alkotestom odkloni? Delodajalci praviloma že v internem pravilniku določijo, da se že sama odklonitev preizkusa alkoholiziranosti šteje za kršitev delovnih obveznosti. Vendar velja v zvezi s tem opozoriti, da glede na sodno prakso odklonitev preizkusa alkoholiziranosti sama po sebi še ne daje zadostne podlage za izredno odpoved delovnega razmerja.3 Delodajalec bo moral nujno dokazati še druge okoliščine, ki kažejo na alkoholiziranost, kot so zadah po alkoholu, nerazumljiv govor in opotekajoča hoja ipd. in se tako ne bo mogel zgolj sklicevati na dejstvo, da je delavec kršil delovne obveznosti, ker je odklonil preizkus alkoholiziranosti.

Ugotavljanje prisotnosti drog v telesu je praviloma bolj težavno, kot je to v primeru alkohola, kjer je mogoče zanesljive rezultate dobiti že z alkotestom, čeprav je v zadnjem času na voljo tudi vse več hitrih testov na droge, ki pa niso tako zanesljivi kot npr. laboratorijski testi. Delodajalci se zato v takih primerih pogosto odločijo, da delavca napotijo na usmerjen preventivni zdravstveni pregled. Tak pregled je glede na določbe Pravilnika o preventivnih zdravstvenih pregledih delavcev4 dopusten le v primeru, če obstaja sum na bolezni odvisnosti, ki lahko vplivajo na delovno zmožnost delavca. Če bi delavec odklonil napotitev na tak pregled bi delodajalec to lahko opredelil kot kršitev delovne obveznosti, saj se mora delavec v skladu s 54. členom ZVZD-1 odzvati in opraviti zdravstvene preglede, ki ustrezajo tveganjem za varnost in zdravje pri delu na delovnem mestu. Če se na zdravstvenem pregledu ugotovi vsebnost prepovedanih drog v telesu, potem bo izvajalec medicine dela delodajalcu posredoval zgolj informacijo o delazmožnosti in s tem podatek o tem, ali je bil delavec pod vplivom prepovedanih substanc ali ne. Delodajalec pa ne bo pridobil natančnega podatka o tem, za katero prepovedano substanco je šlo in kakšna raven je bila podana, vedel pa bo, ali je bila ugotovljena vsebnost drog v telesu delavca.

V primeru, da postopek ugotavljanja vsebnosti prepovedanih substanc v telesu delavca ni izveden pravilno in zakonito, lahko pride do posega ali kršitve pravic delavca, npr. pravice do telesne nedotakljivosti in pravice do varstva osebnih podatkov, ki sta obe z Ustavo zagotovljeni pravici. Kot temeljno pravilo zato velja, da delavca ni mogoče prisiliti, da pristane na kakršnokoli testiranje prisotnosti prepovedanih substanc. V primeru, da delavec ne soglaša z izvedbo preizkusa vsebnosti prepovedanih substanc, ali da se ne odzove na usmerjeni zdravstveni pregled, delodajalcu ne preostane drugega, kot da to dejstvo ugotavlja in dokazuje na druge malo manj znanstvene načine, ki so bili primeroma našteti zgoraj. Pomembno je, da delodajalec v trenutku, ko ugotovi, da delavec dela pod vplivom alkohola, droga ali drugih prepovedanih substanc, takega delavca odstrani z dela, ker mu to nalaga zakon. V nadaljevanju pa se lahko odloči, ali bo glede na dejanske okoliščine delavca le pisno opozoril na kršitev, izvedel disciplinski postopek ali pa se bo odločil za odpoved pogodbe o zaposlitvi.


1. Gl. 51. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS št. 43/11, »ZVZD-1«).
2. Prim. Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 251/2012 z dne 2. 4. 2013).
3. Tako je npr. odločilo VDSS v zadevi Pdp 1067/2014 z dne 15. 1. 2015.
4. Ur. l. RS št. 87/02 s spremembami.