V letu 2026 se za delodajalce odpirajo nova vprašanja glede nagrajevanja zaposlenih. Po zakonodajnih spremembah v letu 2025, zlasti po uvedbi zimskega regresa kot nove zakonske pravice ter uveljavitvi Zakona o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob-1), so potrebni novi premisleki glede strukture prejemkov iz delovnega razmerja.
Pri načrtovanju nagrajevanja je treba upoštevati več različnih prejemkov z različnimi pravnimi podlagami, davčno obravnavo in roke izplačil. Hkrati se z zvišanjem minimalne plače zvišujejo tudi minimalni zneski regresa za letni dopust in zimskega regresa. V ospredje tako stopa vprašanje, kako prejemke uskladiti in časovno razporediti, da bo sistem nagrajevanja finančno vzdržen, pravno skladen in motivacijsko učinkovit. Nagrajevanje zaposlenih ni več vprašanje posameznega prejemka, temveč usklajevanja celotnega sistema prejemkov.
1. Ključne spremembe in izhodišča za leto 2026
Uvedba zimskega regresa kot nove pravice zaposlenih
Z dnem 20. 11. 2025 je začel veljati ZPZR[2], ki uvaja zimski regres kot nov obvezen del prejemkov iz delovnega razmerja v višini polovice minimalne plače. Do njega so upravičeni tudi delavci, ki delajo krajši delovni čas zaradi starševstva, invalidnosti in v drugih posebnih primerih ter delavci, ki so pri delodajalcu v koledarskem letu zaposleni krajše obdobje od enega leta (v tem primeru sorazmerno). Izplačilo mora biti izvedeno najpozneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja za izplačilo plače za mesec november tekočega koledarskega leta.
Zimski regres se ne všteva v davčno osnovo za dohodnino od dohodka iz delovnega razmerja in v osnovo za plačilo prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje do višine polovice minimalne plače.
Minimalna plača v letu 2026 in njen vpliv na druge prejemke
Minimalna plača za leto 2026 znaša 1.481,88 EUR bruto. Njeno povišanje neposredno vpliva na višino drugih prejemkov iz delovnega razmerja, ki so vezani nanjo. V skladu z ZDR-1[3] mora regres za letni dopust znašati najmanj toliko kot minimalna plača, kar v letu 2026 pomeni najmanj 1.481,88 EUR bruto. Poleg tega bo višja minimalna plača vplivala tudi na najvišji neobdavčeni znesek regresa za letni dopust, ki znaša 100 % povprečne plače v Republiki Sloveniji.[4] Ker je zimski regres določen kot polovica minimalne plače, znaša v letu 2026 najmanj 740,94 EUR bruto. [5]
Uvedba novega ZUDDob-1 in ZLZD
Dne 1. 1. 2026 je začel veljati Zakon o lastniški zadrugi delavcev (»ZLZD«). ZLZD zagotavlja izvajanje ukrepov za razvoj delavskega lastništva v gospodarskih družbah. Namen lastniške zadruge je pridobivanje in upravljanje kapitalske naložbe lastniške zadruge ter razpolaganje z njo in zagotavljanje pravic članov lastniške zadruge za dolgoročno in stabilno udeležbo čim večjega števila delavcev v lastništvu. Član lastniške zadruge lahko postane delavec, ki je vplačal obvezni delež. ZLZD poleg tega določa davčne spodbude za matične družbe, lastniško zadrugo, lastnike pri odsvojitvi deleža v matični družbi lastniške zadrug in člane lastniške zadruge (delavce).
Od 11. 3. 2026 pa velja tudi nov Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku (»ZUDDob-1«). ZUDDob-1 v primerjavi s starim sistemom udeležbe delavcev pri dobičku določa višjo mejo najvišjega deleža dobička, namenjenega delavcem.[6] Poleg tega odpravlja staro obveznost registracije pogodb o udeležbi pri dobičku pri ministrstvu za gospodarstvo, turizem in šport in določa, da je udeležbo delavcev pri dobičku moč urediti tudi le z enostranskim sklepom – torej ni več potrebna pogodba z delavci. ZUDDob-1 pod določenimi pogoji določa tudi olajšavo pri davku od dohodkov pravnih oseb, posebno davčno obravnavo dohodka iz denarne sheme, posebno davčno obravnavo dohodka iz delniške ali družbeniške sheme in posebno obravnavo pri prispevkih za socialno varnost.
2. Strukturiranje prejemkov v letu 2026
Kombiniranje različnih prejemkov
Delovnopravno sta obvezna le dva prejemka – regres za letni dopust in zimski regres. Ostali prejemki (plačilo za poslovno uspešnost, božičnica, variabilni del plače, nagrade ali udeležba delavcev pri dobičku) temeljijo na odločitvi delodajalca oziroma na dogovoru s sindikatom ali v pogodbah o zaposlitvi.
Pri kombiniranju prejemkov je ključno razumeti njihov namen. Osnovna plača predstavlja odmeno za opravljeno delo in pričakovane rezultate. Plačilo za poslovno uspešnost je vezano na dosežene poslovne rezultate in praviloma predstavlja kolektivno nagrado. Udeležba pri dobičku pomeni odločitev lastnika, da del ustvarjenega dobička nameni zaposlenim kot obliko delitve uspeha. Božičnica je praviloma dodatna nagrada, ki ni nujno vezana na doseganje rezultatov, variabilni deli plače in bonusi pa so praviloma povezani z individualno uspešnostjo zaposlenih. V praksi se uporabljajo tudi druge oblike nagrajevanja, kot so retencijski ali t. i. »sign-on« bonusi.
Čeprav je strukturiranje prejemkov pogosto povezano tudi z davčno optimizacijo, naj delodajalci izhajajo predvsem iz vprašanja, kakšen učinek želijo z nagrajevanjem doseči ter njihov vpliv na motivacijo zaposlenih. Pri tem je pomembno tudi, kako so spremembe predstavljene zaposlenim, saj lahko vplivajo na zaznavo pravičnosti sistema nagrajevanja.
Ne gre prezreti tudi prihajajočih obveznosti na področju plačne transparentnosti, ki bi morale biti implementirane najkasneje do junija 2026. Pri presoji plačne vrzeli se upoštevajo vsi prejemki, ne le osnovna plača, kar dodatno poudarja pomen celovitega pristopa.
V praksi to pomeni, da delodajalci ne morejo več obravnavati posameznih prejemkov ločeno, temveč morajo vzpostaviti usklajen sistem nagrajevanja, ki upošteva pravne, davčne in motivacijske vidike.
Podrobneje o razmerju med zimskim regresom in plačilom za poslovno uspešnost
Posebej je treba poudariti razmerje med zimskim regresom in plačilom za poslovno uspešnost. Gre za dva ločena instituta z različnima pravnima podlagama – zimski regres je zakonska pravica delavca, medtem ko je plačilo za poslovno uspešnost vezano na dosežene poslovne rezultate in določeno v internih aktih ali pogodbah. Delodajalec zato zimskega regresa ne more nadomestiti z izplačilom poslovne uspešnosti.
Čeprav sta prejemka z vidika davčne obravnave povezana, morajo delodajalci pri morebitnih spremembah (npr. znižanju nagrade za poslovno uspešnost zaradi uvedbe zimskega regresa) preveriti obstoječe pravne podlage (pogodb o zaposlitvi, kolektivnih pogodb in internih aktov) in presoditi dopustnost takšnih sprememb, zlasti z vidika že pridobljenih pravic zaposlenih.
Davčnopravna obravnava
Kot mestoma že omenjeno so regres, zimski regres in izplačilo za poslovno uspešnost davčno ugodneje obravnavani. Na davčno obravnavo regresa obravnavane spremembe v letu 2025 ne bodo vplivale (razen posrednega vpliva dviga minimalne plače), ta bo tudi v prihodnje neobdavčen in neoprispevčen do višine 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji.[7]
Izplačilo za poslovno uspešnost, izplačano v zvezi z delovnim razmerjem v denarju ali v naravi, ostaja neobdavčeno do višine 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji, pri čemer pa se od navedenega izplačila v celoti obračunajo prispevki za socialno varnost.[8] Nespremenjeni v tej zvezi ostajajo tudi pogoji, da je lahko izplačano največ dvakrat v koledarskem letu, vsem upravičenim delavcem ter da mora biti pravica do izplačila za poslovno uspešnost določena v splošnem aktu delodajalca ali kolektivni pogodbi.
Novo uvedeni zimski regres z davčnega vidika neposredno vliva na plačilo za poslovno uspešnost. V ZPZR je namreč izrecno določeno, da se zimski regres do višine polovice minimalne plače veljavne za leto, za katero se izplačuje zimski regres oz. sorazmerno, če zimski regres delavcu pripada le v sorazmernemu delu, lahko izplača brez obračuna prispevkov in neobdavčeno, vendar skupaj s plačilom za poslovno uspešnost ne sme preseči 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji.[9] Če zimski regres presega neobdavčeno višino, je v presežku predmet prispevkov,[10] z davčnega vidika pa se bo obravnaval kot plačilo za poslovno uspešnost, če izpolnjuje za to predvidene pogoje.
Načelno je razmerje med obema vrstama izplačil jasno in davčna obravnava enostavna, kar dodatno olajšuje prehodna ureditev za leto 2025.[11] Predvidevamo pa, da bo v letu 2026 in naprej prihajalo do situacij, ko bodo delodajalci izplačevali tako zimske regrese kot tudi izplačila za poslovno uspešnost v več delih (npr. tudi preko več koledarskih let) ali višjih zneskih, kot so predvideni za ugodnejšo davčno obravnavo (npr. zaradi zamikov in delnih izplačil zimskega regresa za leto 2025, zaradi obstoječih obveznosti plačila za poslovno uspešnost na podlagi internih aktov, ipd…), kar je lahko povezano s praktičnimi izzivi.
V primeru da bodo delodajalci izplačevali zimski regres v letu 2026 več delih (npr. del še iz leta 2025 ter tekoče za 2026) ali v letu 2026 izplačali tudi plačilo za poslovno uspešnost (v največ dveh delih) morajo posebno pozornost nameniti pravilom v zvezi z medletnim obračunavanjem (akontacijo) dohodnine. Pomembno je, da se ob izplačilu zadnjega dela zimskega regresa ugotovi celotno višino zimskega regresa v posamičnem letu (tudi če je npr. del izplačan še za leto 2025 se bo prištel izplačilom za leto 2026) in ustrezno obračuna morebitne prispevke za socialno varnost od posameznih delov (ti bodo zapadli za del, ki bo presegel polovico minimalne plače oz. ustrezni sorazmerni del), akontacijo dohodnine pa obračuna ob upoštevanju zneska, ki velja v seštevku s plačilom za poslovno uspešnost.[12] Enako pravilo velja za plačilo za poslovno uspešnost. Ob tem z davčnega vidika vrstni red različnih izplačil (najprej zimskega regresa in plačila za poslovno uspešnost ali obratno) načeloma ni pomemben. Če pa je jasno, da bo seštevek obeh vrst izplačil presegel neobdavčeni znesek, bo za zaposlenega na medletni ravni praviloma ugodneje, če najprej prejme izplačan zimski regres, nato pa izplačilo za poslovno uspešnost (s katerim preseže neobdavčeni limit). Plačilo za poslovno uspešnost je namreč v celoti predmet prispevkov za socialno varnost (zimski regres medtem do predpisanih zneskov ni predmet prispevkov za soc. varnost), ki sorazmerno znižujejo davčno osnovo za izračun akontacije dohodnine, kar pri istem bruto znesku vodi do nižje akontacije dohodnine.
Dodatna pozornost se priporoča tudi v vseh primerih, ko bo zimski regres izplačan v znesku, ki bo presegel polovico minimalne plače (oz. ustrezni sorazmerni znesek, do katerega je upravičen delavec), saj se lahko glede na okoliščine davčna obravnava presežka pomembno razlikuje. V primeru, da presežek izpolnjuje pogoje, ki so predvideni za plačilo za poslovno uspešnost[13] se šteje za plačilo poslovne uspešnosti, od katerega se obračunajo prispevki, dohodnina pa le v primeru, ko preseže mejo (100 % povprečne plače v Sloveniji). Poudariti velja, da se plačilo za poslovno uspešnost lahko izplača največ dvakrat letno, pri čemer tudi presežek zimskega regresa predstavlja takšno izplačilo. Tako lahko delodajalci v primerih, ko izplačajo višji znesek zimskega regresa od predpisanega, davčno ugodno izplačajo le še eno plačilo za poslovno uspešnost in ne dveh.
Če presežek zimskega regresa ne izpolnjuje pogojev za plačilo za poslovno uspešnost[14] se obravnava enako kot drugi dohodki iz delovnega razmerja, torej je treba od njega obračunati prispevke za socialno varnost in dohodnino na enak način kot npr. od plače.
V celoti ločena od zgoraj omenjenih izplačil pa bodo po novem izplačila, ki jih bodo delavci lahko prejemali na podlagi zakonodaje o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob-1). Gre za celovito prenovo dosedanje sheme, ki po kompleksnosti presega okvirje tega prispevka. V kontekstu obravnavane tematike pa velja poudariti, da se ob upoštevanju vsebinskih in formalnih pogojev pripadajoči del dobička pri posameznem delavcu ne bo všteval v letno davčno osnovo, temveč bo obdavčen z enotno davčno stopnjo 30 % (denarne sheme) ali 25 % (družbeniške/ delniške sheme), kar bo dokončen davek, prav tako ti zneski ne bodo predmet prispevkov za socialno varnost.[15] Ob upoštevanju enostavnejših postopkov vzpostavitve predmetnih shem tako lahko pričakujemo, da bo udeležba delavcev pri dobičku lahko dodaten mehanizem nagrajevanja delavcev že v letu 2026.
3. Odprta vprašanja glede zimskega regresa
Kljub relativno jasni zakonski ureditvi se v praksi v zvezi z izplačili zimskega regresa pojavljajo številna vprašanja. Med njimi je predvsem vprašanje sorazmernega dela zimskega regresa pri zaposlitvi ali prenehanju delovnega razmerja med letom ter vprašanje upravičenosti za leto 2025 glede na čas uveljavitve zakona. V strokovni javnosti so bili izraženi tudi pomisleki glede morebitne retroaktivnosti zakonske ureditve, saj zakon posega v že obstoječa delovna razmerja in določa pravice za nazaj, kar lahko odpira ustavnopravna vprašanja.
Dodatne dileme se pojavljajo tudi v primerih smrti delavca. V skladu z ZD[16] in ustaljeno sodno prakso so predmet dedovanja pravice in obveznosti, ki jih je imel zapustnik ob smrti. Pravica do zimskega regresa kot osebna pravica iz delovnega razmerja praviloma ni prenosljiva, medtem ko so podedljive le že zapadle denarne terjatve, ki iz nje izvirajo. V praksi se odpira tudi dilema glede delavcev, ki so umrli v letu 2025 pred uveljavitvijo zakona. V takšnih primerih pravica do zimskega regresa ob smrti še ni obstajala, zato praviloma ne more biti predmet zapuščine, kar pa lahko odpira vprašanja enake obravnave in dodatne spore v praksi.
V začetku leta 2026 je delovna inšpekcija povečala svoje aktivnosti v zvezi z izplačevanjem zimskega regresa, kar dodatno poudarja pomen pravilne uporabe novih pravil v praksi. Pričakovati je, da bodo tako inšpekcijski postopki kot tudi sodna praksa v prihodnje pomembno prispevali k razjasnitvi odprtih vprašanj in oblikovanju enotne razlage pravil o zimskem regresu. Vse navedeno velja tudi za davčne nadzore in prakso, ki gre z delovno-pravnim vidikom z roko v roki, in a bo verjetno prinesla še marsikateri lastni izziv.
4. Denarne nagrade kot kratkoročna motivacija
Pri oblikovanju sistemov nagrajevanja pa ne gre prezreti tudi njihovega dejanskega učinka na zaposlene. Raziskave s področja nevroznanosti kažejo, da denarne nagrade sprožajo kratkoročni dopaminski odziv, ki povečuje občutek zadovoljstva, vendar se posamezniki nanj relativno hitro prilagodijo.
Zato dolgoročna motivacija zaposlenih ne temelji zgolj na višini izplačil, temveč predvsem na občutku pravičnosti, jasnih pravilih nagrajevanja, kakovostnih odnosih in možnostih razvoja. V tem kontekstu postaja vse pomembnejše, da delodajalci sisteme nagrajevanja oblikujejo celovito – kot kombinacijo finančnih in nefinančnih elementov.
Vprašanje, kako strukturirati prejemke, tako ni zgolj finančno ali davčno, temveč tudi organizacijsko in kadrovsko vprašanje. Nagrajevanje je celovit sistem, ki ga ni več mogoče obravnavati zgolj kot skupek posameznih izplačil.
[2] Zakon o pravici do zimskega regresa ter prenovi ugotavljanja davčne osnove z upoštevanjem normiranih dohodkov (»ZPZR«), Uradni list RS – 091/2025, Uredbeni del.
[3] Zakon o delovnih razmerjih (»ZDR-1«), Uradni list RS – 21/13, s spremembami; člen 131(1) ZDR-1, člen 44(1)(12)
[4] Člen 44(1)(13) ZDoh-2.
[5] Člen 2(1) ZPZR.
[6] Člen 2(2) ZUDDob-1.
[7] Člen 44 (1)(13) Zdoh-2 in 144(2) ZPIZ-2. Ob izplačilu se upošteva neobdavčen znesek do višine 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji (v trenutku priprave tega članka znaša 2.629,71 EUR.) Za namene letnega obračuna dohodnine je neobdavčen regres do višine 100 % povprečne letne plače zaposlenih v Sloveniji, preračunane na mesec, za leto, za katero se dohodnina odmerja, po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije (za leto 2025 je znašala 2.536,03 EUR).
[8] Člen 44 (1)(12) Zdoh-2 in 144 (1) ZPIZ-2.
[9] Za namene letne odmere se upošteva 100 % povprečne letne plače zaposlenih v Sloveniji, preračunane na mesec, za leto, za katero se dohodnina odmerja, po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije.
[10] Člen 5(2) ZPZR izrecno določa, da šteje razlika oz. presežek izplačila nad določenim zneskom (polovica minimalne plače oz. sorazmerni del) za drug prejemek na podlagi delovnega razmerja v skladu s prvim odstavkom 144. člena ZPIZ-2 in se morajo od njega obračunati prispevki za socialno varnost.
[11] Za leto 2025 je bila s prehodno določbo določena izjema, da se zimski regres izplačan v 2025 v višini polovice minimalne plače v Republiki Sloveniji ne všteje v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja ne glede na siceršnje seštevanje z izplačilom za poslovno uspešnost (k temu se prišteva le morebitna razlika oz. presežek) – gl. člen 13 ZPZR.
[12] Člen 127(13) ZDoh-2 in 5(2) ZPZR.
[13] Izplačilo vsem upravičenim zaposlenim, določenost v splošnem aktu delodajalca/ kolektivni pogodbi, največ dvakrat letno – gl. člen 44 (1)(12) Zdoh-2.
[14] Je diskriminatorno, ni sprejetega splošnega akta, izplačani sta bili že dve plačili za poslovno uspešnost ipd…V tej zvezi gl. tudi Pensa, Obreza: »Izplačilo za poslovno uspešnost: komu pripada božičnica?« Revija HR&M https://www.hrm-revija.si/izplacilo-za-poslovno-uspesnost-komu-pripada-bozicnica
[15] Členi 28 do 33 ZUDDob-1
[16] Zakon o dedovanju (Ur. l. SRS, št. 15/76 s spremembami, »ZD«).
