Direktiva (EU) 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje (»Direktiva«) je začela veljati 6. 6. 2023, rok za implementacijo je potekel 7. 6. 2026.
Slovenija Direktive do danes še ni implementirala. Februarja 2026 je MDDSZEM na ESS poslalo predlog Zakona o uresničevanju načela enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti za ženske in moške s preglednostjo plačil, s katerim bo Slovenija implementirala Direktivo. Do danes zakon še ni bil sprejet.
Čeprav obveznosti iz Direktive za zasebne delodajalce praviloma še ne veljajo neposredno zgolj zaradi poteka implementacijskega roka, Direktiva predstavlja pomemben standard pri razlagi načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti, ki izhaja že iz prava Evropske unije. Zato priporočamo, da delodajalci že zdaj pregledajo sisteme vrednotenja delovnih mest, plačne strukture in merila za določanje plač ter se pravočasno pripravijo na prihajajoče obveznosti.
Priporočila za pripravo na obveznosti
1. Analiza plačnih struktur in kategorij, opisov delovnih mest ter uskladitev meril, ki se uporabljajo za vrednotenje delovnih mest.
Čim prej vključite sindikat in/ali svet delavcev in začnite s preverbo ali posodobitvijo vrednotenja delovnih mest v skladu z obveznimi kriteriji. Pri tem upoštevajte smernice EIGE in si pomagajte s spletnim orodjem, ki je na voljo za pilotno uporabo.
2. Izračun plačilne vrzeli
Predlagamo, da testirate spletno orodje, ki je na voljo za pilotno uporabo, in identificirate morebitna tveganja.
3. Analiza po plačilni vrzeli
V primeru plačilne vrzeli v kateri koli kategoriji delavcev preverite, ali je utemeljena z objektivnimi kriteriji. Analizirajte vpliv porodniškega, materinskega, očetovskega, starševskega ali oskrbovalnega dopusta na plačilo v posamezni kategoriji delavcev po spolu.
4. Analiza, kako bo preglednost plačil za iskalce zaposlitve in med zaposlenimi vplivala na vaše zaposlene
Če pri iskanju novih zaposlenih kandidatom ponujate višje plačilo kot ga imajo obstoječi zaposleni, to utegne demotivirati obstoječe zaposlene in povzročiti nezadovoljstvo. V primeru, da prihaja do razlik na podlagi osebnih okoliščin, ste izpostavljeni zahtevkom na plačilo razlike. Tržne razmere je smiselno upoštevati pri vrednotenju delovnih mest ali v obliki dodatka za deficitarno delovno mesto.
5. Vključenost in usposabljanje vodij
Delodajalci, ki bodo zavezani za poročanje, bodo morali poročilo o plačilni vrzeli posredovati pristojnemu ministrstvu (trenutno še MDDSZEM) in s podatki seznaniti zaposlene in predstavnike delavcev. Po seznanitvi s podatki bodo zaposleni imeli številna vprašanja, še zlasti, če bo v posamezni kategoriji razvidna plačilna vrzel. Pomembno je, da bodo vodje razumeli sistem vrednotenja delovnih mest in plačni sistem, da bodo zaposlenim lahko podali ustrezna pojasnila. Zato priporočamo, da jih vključite v oblikovanje sistema vrednotenja delovnih mest in jim zagotovite ustrezno usposabljanje oziroma izobraževanje.
Obveznosti, ki jih prinaša Direktiva za delodajalce
1. Vrednotenje delovnih mest in plačna struktura, ki zagotavlja enako plačilo za enako delo in delo enake vrednosti:
Za vse delodajalce (ne glede na velikost) bo obvezno bo vrednotenje delovnih mest na podlagi objektivnih in spolno nevtralnih meril, med njimi vsaj:
- znanje in spretnosti (tudi mehke spretnosti)
- delovni napor
- odgovornost
- delovni pogoji
- morebitni drugi, ki so relevantni za posamezno delovno mesto.
Delodajalci s 50 in več zaposlenimi bodo morali vzpostaviti merila za napredovanje in z njimi seznaniti zaposlene.
Evropski inštitut za enakost spolov (EIGE) je pripravil podrobne smernice in priporočila ter gradivo, ki vključuje podrobna pojasnila o kriterijih, vzorce intervjujev, opisov delovnih mest in delovne liste za delodajalce glede na velikost.
Spletno orodje, ki ga pripravlja MDDSZEM, upošteva priporočila EIGE in je že na voljo za pilotno uporabo. Podatki se shranjujejo lokalno in se ne shranjujejo ali pošiljajo naprej avtomatsko.[1]
Pri pripravi sistema vrednotenja delovnih mest, plačnih struktur in meril za napredovanje pravočasno vključite predstavnike delavcev. Če je pri delodajalcu organiziran reprezentativen sindikat, se vprašanja plačila za delo urejajo v okviru kolektivnih pogajanj, za sprejem meril za napredovanje pa je potrebno tudi soglasje sveta delavcev.
2. Transparentnost plačne strukture
Delodajalci bodo morali zaposlenim zagotoviti dostop do meril za določanje plač in ravni plačil. Delodajalci s 50 in več zaposlenimi bodo morali zaposlenim omogočiti tudi dostop do meril za napredovanje.
3. Transparentnost plačil pred zaposlitvijo
Kandidatom bo treba pred zaposlitvijo zagotoviti informacijo o osnovni plači oziroma njenem razponu (možno je, da bo v zakonu določena obveznost navedbe plačila v objavi delovnega mesta).
Delodajalec ne bo smel zahtevati podatkov o preteklem plačilu kandidata.
4. Transparentnost ravni plačil med zaposlenimi, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti
Na zahtevo delavca, predstavnika delavcev ali Zagovornika načela enakosti, bodo delodajalci morali v pisni obliki podati informacije o osebni ravni plačila in o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu za kategorije delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti.
5. Prepoved pogodbenih pogojev, ki delavce omejujejo pri razkrivanju informacij o njihovem plačilu (določena neveljavnost takih določil)
6. Poročanje o plačilni vrzeli:
Zavezanci za poročanje in časovnica:
- delodajalci z 250 ali več zaposlenimi: do 7. 6. 2027 za leto 2026 in nato vsako leto
- delodajalci z manj kot 250 zaposlenimi:
- 150–249 delavci: do 7. 6. 2027
- 100–149 delavci: do 7. 6. 2031
- in nato vsaka 3 leta
Po informacijah s strani MDDSZEM bo poročanje za leto 2026 vključevalo zgolj obdobje po veljavnosti zakona, ne celotnega leta, oziroma je možno, da bo prvo poročanje šele za leto 2027, če zakon ne bo sprejet v letu 2026.
Obseg poročanja:
Poročanje bo zajemalo zlasti plačilno vrzel med spoloma, vrzel med medianama plačil, zastopanost spolov po plačilnih razredih ter plačilne vrzeli po kategorijah delavcev.
Dileme se pojavljajo glede tega, kaj bo štelo kot plačilo za delo.[2]
Izključeni pa bodo:
- nadomestila plače;
- ugodnosti, za katere ni nobenih meril in so jih v enakem obsegu deležni vsi zaposleni, brez izjem, kot npr. povračilo za malico, božična darila, kolektivna izobraževanja;
- ugodnosti, ki jih delavci prejmejo na prostovoljni osnovi, prav tako brez meril za dodelitev in brez izjem (npr. znižano plačilo za obisk vadbe).
Delodajalci lahko uporabijo spletno orodje, ki je na voljo za pilotno uporabo in ponuja izračun in analizo plačilne vrzeli. V orodje lahko uvozite REK obrazce, podatki se obdelujejo lokalno v brskalniku in se ne pošiljajo naprej ali shranjujejo avtomatsko.[3] Če zaznate morebitne pomanjkljivosti, nam jih lahko sporočite in jih bomo posredovali razvijalcem za namen, da bo orodje uspešno funkcioniralo po sprejemu zakona.
Obveznost skupne ocene plačil, če:
- najmanj 5 % plačilna vrzel in
- delodajalec vrzeli ni upravičil na podlagi objektivnih, spolno nevtralnih meril in
- delodajalec v 6 mesecih od poročanja o plačni vrzeli ni popravil
[1] Če zaznate morebitne pomanjkljivosti ali tehnične napake, nam jih sporočite na e-mail ana.ostir@jadek-pensa.si, in posredovali jih bomo razvijalcem za namen, da bo orodje uspešno funkcioniralo po sprejemu zakona.
[2] Glede na informacije o predlogu zakona, naj bi se upoštevala naslednja plačila: osnovna plača, dodatki k plači, del plače za delovno uspešnost, plačilo za poslovno uspešnost, regres za letni dopust, regres za zimski dopust, bonitete, ki jih zagotavlja delodajalec in se po ZDoh-2 vštevajo v davčno osnovo, udeležba delavcev pri dobičku, druga plačila in ugodnosti, ki niso pod enakimi pogoji na razpolago vsem delavcem.
[3] Če zaznate morebitne pomanjkljivosti ali tehnične napake, nam jih sporočite na e-mail ana.ostir@jadek-pensa.si, in posredovali jih bomo razvijalcem za namen, da bo orodje uspešno funkcioniralo po sprejemu zakona.
