V tem članku boste spoznali pomen dela kot ključnega elementa trajnostnega razvoja. Članek bo:
- Osredotočen na povezavo med delovnimi razmerji, človekovimi pravicami in trajnostnimi poslovnimi praksami.
- Predstavil pravni okvir trajnostnega poročanja v EU in Sloveniji ter vlogo HR pri oblikovanju trajnostnih strategij.
- Raziskal pomembnost razumevanja politik in zakonodaje za doseganje resničnih trajnostnih ciljev v poslovnem okolju.
Brez dela izgubljamo več kot le vir dohodka – izgubljamo del sebe
V knjigi Britt-Marie je bila tukaj avtorja Fredrika Backmana, spoznamo Britt-Marie, žensko srednjih let, ki je po več desetletjih zakonskega življenja in gospodinjenja prisiljena poiskati službo. Obisk zavoda za zaposlovanje zanjo pomeni soočenje s svojo identiteto in osamljenostjo.
Tam Britt-Marie pove pretresljivo zgodbo: “V časopisu sem brala o ženski, ki je več tednov preležala mrtva v svojem stanovanju, razumete. Rekli so, da je umrla naravne smrti. Ampak njena večerja je še zmeraj stala na mizi. To res ni naravno. Nihče ni vedel, da je umrla, dokler ni sosedov začel motiti smrad.”2
Nato nadaljuje: “Delo bi rada zato, ker se po mojem res ne spodobi motiti sosedov s smradom. Rada bi, da bi nekdo vedel, da sem tu.”3
Britt-Marijino izpovedovanje osvetli globoko resnico o naši potrebi po delu. Delo ni le sredstvo za zaslužek, temveč tudi način, kako potrdimo svojo prisotnost v svetu, kako se povežemo z drugimi in kako ohranjamo svojo dostojanstvo. Njena zgodba nas opominja, da so delovna razmerja več kot zgolj pogodbeni odnosi; so temelj naše družbene identitete in ključni element trajnostnega razvoja.
Prav zaradi svoje sociološke pomembnosti so delovna razmerja vključena v okvir trajnostnega razvoja. Trajnost ni le skrb za okolje, temveč tudi za ljudi, ki delajo v podjetju.
Pravni okvir direktive CSRD in implementacija standardov ESRS
V kontekstu trajnostnega poslovanja, kjer postajajo okoljski, socialni in upravljavski (ESG) dejavniki vse bolj pomembni, ne smemo pozabiti na sociološko pomembnost delovnih razmerij.
CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive)4 je ključna direktiva, ki uvaja obveznost podjetij, da poročajo o trajnostnih dejavnikih, vključno z okoljskimi, socialnimi in upravljavskimi (ESG) vidiki. CSRD zahteva, da podjetja razkrijejo svoje trajnostne prakse in dosežke v skladu z enotnimi evropskimi standardi, kar povečuje preglednost in odgovornost ter zmanjšuje tveganje za »greenwashing«5.
Evropski standardi za poročanje o trajnosti (ESRS) 6, ki jih je razvila EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group), postavljajo obsežne zahteve za podjetja, da poročajo o svojih trajnostnih praksah, kar ne pomeni zgolj izpolnjevanje zakonskih zahtev, temveč tudi razkritja o prizadevanjih za preseganje zakonskih minimumov doseganje ambicioznejših ciljev trajnostnega razvoja.
Namen CSRD in koncepta trajnostnostnih poročil ter izzivi in priložnosti
Namen CSRD je izboljšati dostop do informacij in zagotoviti primerljivost poročanja o trajnosti, ter povečati informiranost deležnikov. Enotni standardi zagotavljajo transparentnost in zanesljivost poročanja, kar je ključno za doseganje trajnostnih ciljev.
CSRD ne zahteva obveznega trajnostnega ravnanja, temveč predpisuje razkrivanje dejanskih praks podjetij. To pomeni, da morajo podjetja svoje trajnostne prakse razvijati skladno z obstoječo zakonodajo, medtem ko CSRD omogoča preglednost in odgovornost skozi poročanje.
Največji izziv za podjetja predstavlja zbiranje podatkov in poročanje po evropskih standardih, saj ESRS vključuje kar 136 razkritij in več kot 1000 podatkovnih točk. Kljub temu, da to predstavlja administrativno breme, je tudi priložnost za izboljšanje poslovnih procesov.
Vloga HR pri oblikovanju trajnostnih strategij
Trajnost v poslovanju ni omejena le na okoljske vidike (E) ESG; pomemben del predstavlja tudi socialni vidik (S), v kar so vključena tudi delovna razmerja.
V ESRS standarde je vključen tako tudi standard S1, ki je najbolj obsežen standard med vsemi, vključuje kar 205 podatkovnih točk. Vključena razkritja pokrivajo ključna področja, kot so delovne razmere, pravice delavcev, varnost in zdravje pri delu, enake možnosti ter drugi pomembni vidiki, povezani z lastno delovno silo podjetij.
Vključevanje HR v procese priprave trajnostnih strategij in politik ter v pripravo trajnostnega poročanja zagotavlja, da so ta področja ustrezno obravnavana, kar prispeva k celovitosti trajnostnih prizadevanj podjetja.
HR pa lahko nadalje zaradi poznavanja zaposlenih in veščin dela z ljudmi prevzame pomembno vlogo tudi pri oblikovanju in izvajanju trajnostnih strategij na drugih področjih, zunaj standarda S1.
Razširjena definicija lastne delovne sile v standardu S1 ESRS
Standard S1 se osredotoča na delovna razmerja in lastno delovno silo. Ta standard obravnava širok spekter vprašanj, vključno z delavskimi pravicami, varnimi delovnimi pogoji, enakimi možnostmi, raznolikostjo in vključenostjo ter poštenim plačilom. To so vse teme, ki so HR strokovnjakom dobro poznane in domače, saj so že v osrčju njihovega vsakodnevnega dela in strateškega načrtovanja v podjetjih.
V t.i. lastno delovno silo niso zajeti zgolj zaposleni na podlagi pogodbe o zaposlitvi, temveč tudi t.i. nezaposleni delavci. Sem sodijo samostojni podjetniki, napoteni delavci, osebe, ki opravljajo študentsko delo, in ostali, ki opravljajo delo v podjetju.
Podjetja bodo morala razkriti, koliko »delavcev« v širšem smislu, s katerimi niso sklenili pogodbe o zaposlitvi, je v razmerju z njimi in kakšno delo opravljajo. Kot delavce v širšem smislu torej štejemo tiste, ki so pod nadzorom in vodenjem družbe, ki poroča.
Ta širša definicija delavca poudarja, da odgovornost podjetij po standardu S1 ESRS presega zgolj formalne zaposlene. Podjetja morajo zagotavljati varne in zdrave delovne pogoje, enake možnosti, raznolikost in vključenost ter pošteno plačilo tudi za tiste, ki delajo na drugih pravnih podlagah. Tako se zagotavlja, da so vsi, ki prispevajo k uspehu podjetja, ustrezno zaščiteni in cenjeni, ne glede na pravno obliko njihovega delovnega razmerja.
Priprava na poročanje: dobro poznavanje obstoječe področne zakonodaje
Pri pripravi na ESG poročanje je ključno ne le dobro poznavanje standardov, temveč tudi podrobno razumevanje področne zakonodaje. Le tako je mogoče zahteve standardov pravilno interpretirati in jih učinkovito implementirati. Mnoga razkritja, ki jih predvideva standard S1 ESRS, so v Sloveniji že urejena s področno zakonodajo. Pri obravnavi specifičnih primerov razkritij se lahko navežemo na obstoječe zakone, ki urejajo posamezna področja delovnih razmerij. Tudi iz tega vidika je znanje HR strokovnjakov neprecenljivo, saj jim omogoča, da pravilno usmerjajo podjetja v skladu z zakonskimi zahtevami in najboljšimi praksami.
Pomen zakonodaje in politik za ESG poročanje
Politike in prakse, o katerih bo treba poročati, niso same sebi namen, temveč so namenjene zaščiti delavcev, javnega zdravja in širših družbenih vrednot.
Na primer, uravnoteženo razmerje med delom in zasebnim življenjem (work-life balance) ne omogoča zgolj “lenim” delavcem, da prej zaključijo z delom, ampak ima pomemben vpliv tudi na nataliteto. V azijskih državah, kot sta Južna Koreja in Japonska, se soočajo z nizko nataliteto in starajočim se prebivalstvom.7 Raziskave kažejo, da k nizki nataliteti pomembno prispeva prav neurejeno razmerje med delom in zasebnim življenjem.8 Po poročilu OECD “The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle”9 je eden od ključnih dejavnikov, ki vplivajo na nizko rodnost v teh državah, prav nezmožnost mladih staršev, da usklajujejo delovne obveznosti z družinskim življenjem.
Dodatne raziskave potrjujejo, da je nezadovoljstvo z delovno-življenjskim ravnovesjem pomemben dejavnik, ki prispeva k nižji rodnosti. Na primer, študija “Work-Life Balance and Fertility Intentions in Japan”10 avtorjev Keiko Yamaguchi in Yukiko Sato poudarja, da imajo delovne prakse, ki ne omogočajo fleksibilnosti in podpore družinam, neposreden vpliv na odločitve mladih parov glede rojstva otrok. Pomanjkanje podpore za starše in preobremenjenost z delom zmanjšujeta verjetnost, da bi se mladi odločali za večje družine.
Zgornji primer pokaže, kako pomembno je razumeti ozadje politik, ki jih pripravljamo. Pri pripravi teh, je torej pomembo, da se seznanimo in razumemo namen zakonskih določb. Prav tako je potrebna skrb, da politike ne vodijo v diskriminacijo zaposlenih. Politike, ki so med drugim recimo namenjene zniževanju plačne vrzeli, odpravi stereotipizacije11 in kaznovanja materinstva (t.i. motherhood penalty12), so ključne za trajnostni razvoj celotne družbe. Sociološke in pravne vidike, ki jih te politike naslavljajo, je treba vedno imeti pred očmi pri oblikovanju in izvajanju trajnostnih strategij, saj so te ukrepi namenjeni ne le izboljšanju delovnih pogojev, temveč tudi dolgoročni stabilnosti in trajnostnem razvoju družbe kot celote.
Zaključek
Trajnost torej ni samo zeleno. Pomemben del ESG-ja je tudi socialni (S) vidik, v katerem delovna razmerja pomembno vlogo, saj vplivajo na socialno stabilnost in ekonomsko pravičnost. Britt-Marijina zgodba je le en primer, ki nas opominja, da brez dela izgubljamo več kot le vir dohodka – izgubljamo del sebe.
V trajnostni razvoj so tako vključene teme, kot so pravice delavcev, varnost in zdravje pri delu, enake možnosti, vključenost, torej teme, ki so HR strokovnjakom dobro poznane, saj to v osrčju njihovega vsakodnevnega dela. Zaradi tega in tudi zaradi odličnega vpogleda, ki ga ima HR glede razumevanja zaposlenih in veščin dela z ljudmi, je pomembno, da se HR vključi v pripravo trajnostnih strategij in politik ter sodeluje v trajsnostnih udejstvovanjih podjetij. Prav tako pomembno je dobro poznavanje področne zakonodaja in razumevanje namena politik, saj se lahko le na ta način vzpostavi učinkovit sistem za postavitev trajnostnih ciljev in spremljanje njihovega napredka.
