Sodišče je odločilo, da je pri določitvi kriterijev za plačilo za poslovno uspešnost sicer dopustno upoštevati število dni prisotnosti na delu, vendar pa uporaba tega kriterija ne sme voditi v diskriminacijo, posledično znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni ni upravičeno, saj predstavlja nedovoljeno diskriminacijo.
Sodišče tako ni potrdilo stališča Višjega sodišča v Kopru, ki je presodilo, da je plačilo za poslovno uspešnost del plače, zato naj bi bilo redno delo ključni pogoj za izplačilo. Po mnenju Vrhovnega sodišča je plačilo za poslovno uspešnost povezano z uspešnostjo podjetja kot celote, ne pa zgolj z obsegom opravljenega dela posameznega delavca. Znižanje plačila zaradi odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, kot je bolezen, ni dovoljeno, saj bi to delavca postavilo v manj ugoden položaj zaradi diskriminatornih razlogov.
Spomnimo
S 1. januarjem 2017 je bila uvedena posebna davčna obravnava dela plače za poslovno uspešnost z Zakonom o dohodnini (ZDoh-2). Ta davčna ugodnost pa ne velja za vsa izplačila za poslovno uspešnost, temveč le, če so izpolnjeni pogoji, določeni v zakonu. Namen tega ukrepa je bil spodbuditi podjetja, da razbremenijo najbolj produktivne in ustvarjalne delavce, saj ti praviloma največ prispevajo k dodani vrednosti podjetja. Cilj je bil povečati konkurenčnost slovenskih podjetij in ohranjati delovna mesta v Sloveniji.
Čeprav je bila možnost plačila plače za poslovno uspešnost že predvidena ZDR-1 in dogovorjena s kolektivnimi pogodbami dejavnostmi, je ugodnejša davčna obravnava dodatno spodbudila podjetja, k izplačevanje le-te. Pogosto, pa so kriteriji in merila za izplačilo le-te bili osnovani na temelju prisotnosti, torej da je bila upravičenost ali višina do nagrade za poslovno uspešnost odvisna od prisotnosti delavca na delu.
Zagovornik načela enakosti je leta 2019 izdal odločbo, ki se je nanašala na podjetje, ki je za izplačilo poslovne uspešnosti uvedlo kriterije, vezane na prisotnost delavca na delu. Ti kriteriji so vplivali na znižanje izplačila, če je bil delavec odsoten zaradi bolezni, porodniškega dopusta ali drugih osebnih razlogov. Zagovornik je ugotovil, da so takšni kriteriji sicer oblikovani nevtralno, vendar v praksi postavljajo določene delavce v slabši položaj zaradi osebnih okoliščin, na katere ne morejo vplivati in so zato diskriminatorni. V letu 2020 je to odločbo potrdilo tudi Upravno sodišče.
Nato pa je Višje delovno sodišče leta 2023 presodilo, da je del plače iz naslova poslovne uspešnosti sestavni del plače, zato je opravljanje dela, kar pomeni, da je delavec fizično prisoten na delovnem mestu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti po pogodbi o zaposlitvi, ključen pogoj za izplačilo tega dela plače. Po tej odločitvi se je torej zdelo, da je dovoljeno, da delodajalec sorazmerno zmanjša plačilo za poslovno uspešnost tistim delavcem, ki niso bili prisotni v delovnem procesu celotno leto, ne glede na razlog njihove odsotnosti.
Sedaj pa smo dobili odločitev Vrhovnega sodišča, ki sledi prej postavljenemu stališču Zagovornika načela enakosti. Vrhovno sodišče je ugotovilo, da gre za nedovoljeno diskriminacijo v primerih, ko je razlog odsotnosti upoštevan pri določanju plačila za poslovno uspešnost, zaradi česar so nekateri zaposleni postavljeni v manj ugoden položaj zaradi svojih osebnih okoliščin. Ta odločitev torej potrjuje, da morajo delodajalci pri določanju kriterijev za izplačilo poslovne uspešnosti upoštevati načelo enake obravnave ter preprečiti diskriminacijo na podlagi osebnih okoliščin, kot so bolezen, nosečnost ali starševstvo.
Poledice diskriminacije pri izplačilih poslovne uspešnosti
Delodajalec, ki ne zagotovi enake obravnave delavcu zaradi njegovega zdravstvenega stanja, je skladno s členom 8 ZDR-1 odškodninsko odgovoren. Delavec lahko zahteva povrnitev premoženjske škode, ki bi bila enaka znesku izgubljene nagrade za poslovno uspešnost, ter nepremoženjske škode zaradi duševnih bolečin. Odškodnina za nepremoženjsko škodo mora biti dovolj visoka, da deluje kot kaznovalna in odvračilna sankcija.
Poleg tega lahko diskriminirana oseba na podlagi člena 39 ZVarD zahteva denarno nadomestilo v višini od 500 do 5000 EUR.
Če kriteriji povzročijo neenako plačilo med moškimi in ženskami, so skladno s členom 133(2) ZDR-1 takšni kriteriji neveljavni. Oseba, ki utrpi plačno diskriminacijo, lahko zahteva odškodnino in denarno nadomestilo. Neveljavnost diskriminatornih določil lahko vpliva na celoten akt ali pogodbo, ki jih vsebuje. Kakšne so nadalje davčnopravne posledice take neveljavnosti, bo morala dati davčnopravna praksa.
Sklepno
Po nedavni odločbi Vrhovnega sodišča je jasno, da so kriteriji za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost, ki so vezani na prisotnost delavcev, ne da bi se upošteval razlog odsotnosti, diskriminatorni. Delodajalci naj torej pri pripravi takšnih kriterijev ravnajo z veliko skrbnostjo, da bi se izognili morebitni odškodninski odgovornosti in plačilu dodatnih nadomestil zaradi diskriminacije. V nekaterih primerih so lahko pravilniki ali določila kolektivnih pogodb, ki urejajo izplačila nagrad za poslovno uspešnost, tudi neveljavni, kar bi lahko prineslo dodatne davčnopravne posledice.
